＜特集＞ 女性活躍／健康経営のための 男性向けセミナー
女性労働協会は、この度、女性が活躍する社会の発展に向けて、男性及び男女相互理解に向けたセミナーをご提案いたします。
女性活躍推進
「結果につながる”女性活躍推進”のための男性管理職セミナー」
女性活躍推進の鍵は、男性管理職のスキル＆意識改革！
企業において女性活躍推進が進められています。女性活躍推進法の改定では、事業主行動計画の策定届け出義務が従業員101人以上に拡大され、昨年７月からは一定規模以上の企業には男女の賃金格差の公表が義務づけられる等、取り組みが強化されています。
女性の管理職比率は徐々に改善されていますが、先進諸国の水準には届かず、国際的にも立ち遅れた状況です。
一方、日本の相対的経済力低下への懸念や、急速に進む少子高齢化と将来的な労働力不足に対処するため、多様な人材が活躍できる環境を整えることは、喫緊の課題です。投資家の目も企業のダイバーシティの進捗状況や、経営層のジェンダーバランスに厳しい目を向けています。女性の活躍推進はまず取り組む課題であると考えますが、その進捗は道半ばです。
女性労働協会では、長年、働く女性の支援を行ってまいりましたが、女性の活躍推進にはこれからは男性に向けた取り組みも必要であると考えています。特に現場を差配する男性管理職の意識改革とマネジメントスキルが、女性活躍推進の実効性を担うカギです。管理職が女性活躍の現状について理解し、女性の育成・登用を進め、多様な人材が活躍できる職場づくりを実践することで、女性活躍を推進します。その成果を企業の成長に繋げるための、男性管理職に向けたセミナーです。
結果につながる5つのポイント：
１ 女性活躍推進は他人事ではありません。
投資家からのジェンダーバランスに対する目が厳しくなっています。国では上場企業を中心に女性取締役比率に目標値を設定するなど対応を進めています。
⇒ 女性活躍推進を自社の経営課題とらえ、自分事として取り組みます。
２ 女性活躍推進は成長戦略です。
女性活躍に関心が高まっている背景には、女性活躍を積極的に推進している企業の生産性向上、業績拡大や組織活性化につながる成長戦略としての期待があります。
⇒ 女性活躍を企業の成長に繋げる成功事例に基づき、今後の取り組みについて考えます。
３ 女性部下を育成・登用していますか。
一方、役員、管理職になる女性は不足しており、その育成・登用が急務となっています。 現場の管理職の中には、女性をどのように育成・登用したらいいか戸惑うといった声もきかれます。女性に対して誤った配慮(パターナリズム等）をすることで、女性の成長を阻害している例もみられます。
⇒ 女性の育成・登用に際して、実践的な育成方法を習得します。
４ 長時間労働（特に管理職）・固定的性別役割分担意識の払しょく
男性の長時間労働の職場風土、その根底を成す固定的性別役割担意識が女性の活躍を阻害しているばかりか、男性管理職の疲弊感や意欲低下も懸念されます。(男性）管理職には、職場の固定的性別役割分担意識を払しょくし、効率的で生産性の高い組織づくり、働き方改革を実践することが求められます。
⇒ 男女ともに働きやすい職場づくりに向け意識を改革し、働き方改革を実践します。
５ 職場づくりの要は現場の管理職のリーダーシップとマネジメントです。
女性(を含む多様な人材)が活躍する職場づくりには、現場の管理職の対応が一層肝要になっています。
⇒ 多様な人材を活かすマネジメントスキルを習得します。
「結果につながる”女性活躍推進”のための男性管理職向けセミナー」
健康支援 「男女相互理解に向けた更年期セミナー」
男女ともにご参加いただけるセミナーです。
男女共有の健康課題として更年期をとりあげます。
女性特有の健康課題といわれているものの中には、男性も該当するものがあります。例えば「更年期」です。更年期は女性の方が顕著に表れるため、女性特有と思われがちですが実は男性にも更年期障害があります。症状や程度、現れる年代等に違いがありますが、ホルモンの減少に起因するという点では男性も女性も同じです。
女性の更年期は、一般的に閉経を挟んだ50代前後に訪れ、症状がつらい時期は5年間ほどでやがて終息します。一方男性は早ければ40歳代から始まり、症状が長引くこともあります。そのため、仕事に影響して苦慮する男性がいるかもしれません。また本人も気づかずに周りに影響を与えてることがあるかもしれません。
男性も自分の健康について理解することは大切です。男女ともに健康課題について理解することで、お互いさまの風土が醸成され、誰もが働きやすい職場づくりの一環となります。健康経営の推進の一環として、職場の男女相互理解に向けたセミナーです。
