Tスポーツ（Mカントリー倶楽部）労働条件変更控訴事件

事件の分類

その他

事件名

Tスポーツ（Mカントリー倶楽部）労働条件変更控訴事件

事件番号

東京高裁 - 平成19年（ネ）第1119号

当事者

控訴人　株式会社
被控訴人　個人２５名　Ａ〜Ｙ

業種

サービス業

判決・決定

判決

判決決定年月日

2008年03月25日

判決決定区分

一部認容（原判決一部変更・一部取消）、一部棄却（上告）

事件の概要

　控訴人（第１審被告）は、栃木県内で本件倶楽部を含むゴルフ場の経営等を行う株式会社であり、被控訴人（第１審原告）ＡからＶは本件倶楽部においてキャディ職、被控訴人ＷからＹは保育職にそれぞれ就いていた女性である。

　控訴人は、平成１４年４月以降、（1）キャディ職については、期間の定めのない雇用契約から１年間の雇用契約に変更し退職金を支給すること、（2）保育職については託児所の閉鎖に伴いキャディ職に変更することを決定し、同年１月３０日に被控訴人ら従業員に説明した。被控訴人Ａ〜Ｓ（在職キャディ職従業員）は、この変更に合意するキャディ職契約書を期限までに提出し、退職金を受け取ったが、被控訴人Ｔは託児所の閉鎖等に不満を感じ同契約書を提出しなかったところ、同年３月３１日に解雇辞令を交付された。一方、被控訴人Ｗ〜Ｙ（保育職従業員）は、託児所閉鎖に伴い、キャディ職への異動を要請されたがこれを拒否し、退職金を受け取った上、同年４月以降勤務をしなかった。

　被控訴人らは控訴人に対し、（1）被控訴人Ａ〜Ｓについては労働条件の不利益変更は無効であるから、引き続き期間の定めのない雇用契約が存在していることの確認と減額された差額賃金の支払い、（2）被控訴人Ｔについては解雇の無効確認と賃金の支払い、（3）被控訴人Ｕ及び同Ｖの退職について違法があったことによる逸失利益、慰謝料等の支払い、（4）被控訴人Ｗ〜Ｙについて、主位的には解雇無効、予備的には退職について違法があったことから、逸失利益、慰謝料等の支払いをそれぞれ請求した。
　第１審では、在職し又は在職を希望するキャディ被控訴人については、雇用契約上期間の定めのない従業員としての地位にあることを認め、賃金の差額の支払いを命ずるとともに、退職者についても差額賃金の支払いを命じた。また、保育職従業員については、主位的請求は斥けたが予備的請求を認め、退職につき控訴人の違法行為があったとして、逸失利益及び慰謝料の支払いを命じた。そこで控訴人はこれを不服として控訴した。

主文

１　原判決主文第２項中、被控訴人Ｊ、同Ｕ及び同Ｖを除く被控訴人らに関する部分を次のとおり変更する。

２　控訴人は、被控訴人Ａ、同Ｂ、同Ｃ、同Ｄ、同Ｅ、同Ｆ、同Ｇ、同Ｈ、同Ｉ、同Ｋ、同Ｌ、同Ｍ、同Ｎ、同Ｏ、同Ｐ、同Ｑ、同Ｒ、同Ｓ及び同Ｔに対し、別紙１認容額一覧表の各被控訴人欄に対応する認容額記載の金員を支払え。

３　原判決主文第２項に係る前項の被控訴人らのその余の請求を棄却する。

４　原判決主文第２項中、被控訴人Ｕ及び同Ｖに関する部分並びに原判決主文第４項を取り消す。

５　前項の取消しに係る被控訴人らの請求をいずれも棄却する。

６　その余の控訴を棄却する。

７　訴訟費用は、第１、２審を通じ、控訴人と被控訴人Ａ、同Ｂ、同Ｃ、同Ｄ、同Ｅ、同Ｆ、同Ｇ、同Ｈ、同Ｉ、同Ｊ、同Ｋ、同Ｌ、同Ｍ、同Ｎ、同Ｏ、同Ｐ、同Ｑ、同Ｒ、同Ｓ及び同Ｔとの間に生じた費用は控訴人の負担とし、控訴人と被控訴人Ｕ、同Ｖ、同Ｗ、同Ｘ及び同Ｙとの間に生じた分は同被控訴人らの負担とする。
８　この判決は、第２項につき仮に執行することができる。

判決要旨

１　労働条件変更の合意の有無

　控訴人は、平成１４年１月３０日、全体説明及び個別面接における説明を通じて、キャディ職従業員の雇用について見直しをしていること、雇用期間を１年の有期契約に変更すること、ラウンド手当を中心とした給与体系にすることなど、新就業規則及び新給与規程の大綱について口頭で説明をしたのであり、この説明は、本件ゴルフ場が赤字状態であること等との説明と相まって、キャディ職従業員にとって契約上の地位に大きな変動を生じ、賃金も減額することが予想されることを理解するに足りる内容であったといえる。そして、控訴人が１年ごとの契約期間として、毎年契約書を個別の従業員と締結する心づもりであったことも容易に推測される。

　しかし、雇用契約を期間の定めのないものから１年の有期契約に変更することを始め、賃金に関する変更、退職金制度の廃止、生理休暇・特別休暇の無給化等その内容も多岐にわたっており、数分の口頭説明によってその全体及び詳細を理解し、記憶に止めることは到底不可能といわなければならない。キャディ契約書の記載内容についても、雇用期間が平成１４年４月１日から１年間とすることが明記されているほかは、その内容を把握できる記載はなく、ラウンド手当の金額についても示されていないし、キャディ契約書を提出しない場合についての質問にも明確な返答がなされたとは認め難く、キャディ契約書の提出が契約締結を意味する旨の説明がなされたことも窺われない。したがって、労働条件の変更の合意を認定するには、被控訴人らが締結する契約内容を適切に把握するための前提になる控訴人の変更契約の内容の特定が不十分であるというほかはない。もちろん、雇用契約において、就業規則が集団的契約関係を律する法的規範として機能しているから、すべての労働条件が使用者と労働者との間で締結されるべきとはいえないが、控訴人による口頭説明では、当事者間の契約で合意する事項と就業規則で定めることとの峻別すら行われていない。しかも、キャディ契約書中の賃金に関する部分は会社との契約によるとの記載があり、他に契約書を作成することを予定するように読め、被控訴人らに誤解をあたえることになる。してみると、この点においても、労働条件変更合意の申込みに対してこれを承諾する対象の特定を欠くといわざるを得ない。

　以上、平成１４年４月１日以前において、控訴人と被控訴人らとの間で、新賃金規程の内容に沿った口頭による労働条件の変更の合意が成立したと認めることはできない。

２　新給与規程が被控訴人らを拘束するか

　新たな就業規則の作成又は変更によって労働者の既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒むことは許されない。就業規則の作成又は変更は、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認することができるだけの合理性を有するものである限り、その効力を生ずるものというべきである。特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利や労働条件に関し実質的に不利益を及ぼす場合には、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものでなければならない。この合理性の有無は、就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他の関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の労働者の対応、同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断される。

　労働条件変更のうち、控訴人は、特段の事情がない限り更新する扱いであって、被控訴人らにとって不利益ではない旨主張するが、控訴人が被控訴人らの雇用期間を有期化しようとしたことは明らかである。そして、期間の定めのない雇用契約の場合、就業規則に解雇事由の定めがあり、使用者の解雇権に制限がある場合はもとより、解雇権の濫用の法理による制約があることから、期間の定めのない雇用契約上の労働者の雇用継続の利益は法律上厳格にこれを守るべきものとされている。他方、有期契約の場合においては、期間満了により雇用契約が終了することになるが、契約終了の効力が制限される場合がある。本件では、新就業規則において、契約更新に関する定めが設けられておらず、有期契約に変更されたとしても、なお雇止めが容易に認められるとはいい難いとしても、新就業規則の適用がある雇用契約上の労働者の地位が、一般に、かつ制度として保障されているとはいい難い。したがって、雇用契約期間の定めがあることは、本件においては、労働者にとって相当程度不利な内容の変更であるといわざるを得ない。

　新給与規程の適用による被控訴人らの賃金の減額率は、23.63％から29.92％であり、被控訴人ら全体でみると、26.99％となる。これら賃金減額率は、平成１３年度の年収が３００万円台であった同被控訴人らにとって、家計に与える影響が大きいものと推認せざるを得ない。固定給を廃止してラウンド手当を主体とするものに変更した点については、客付けがなされなかった場合のアフレ手当があり、直ちに被控訴人らにとって不利益であると断ずることはできない。昇給制度を廃止した点は、従来の実態も平成１４年度以降どのように影響したか不明であるが、一定の勤続年数を有する被控訴人らにとってはプラスの事情でないことは確かである。生理休暇・特別休暇を無給としたことは、労働者にとって一般的に不利益であることは明らかであり、賃金額減額の一因となっていると推認できる。退職金制度の廃止については、平成１４年３月末での精算がされた点においては、その限度で被控訴人らに有利な措置ではあるが、退職金に引き当てられるべき賃金部分が毎月の賃金に加算されない限り、将来的には実質的な賃金の切り下げと評価されることになる。

　本件ゴルフ場のキャディ職の賃金水準が近隣ゴルフ場のそれに比較して高かったこと、新給与規程による賃金水準が近隣ゴルフ場に劣るものでないということができるが、賃金という雇用契約における労働者の重要な権利について不利益に変更することの高度の必要性を減ずる根拠とはならず、減額がやむを得ないとした場合において、被控訴人らがこれを受忍できる程度のものであるかを検討する一事情である。

　控訴人は、本件労働条件変更の必要性について、本件ゴルフ場を単独で見た場合、赤字状態であって、グループ内における不採算部門の合理化の必要性に迫られた事情を主張する。確かに、本件ゴルフ場の収入は平成８年度から平成１３年度にかけて４割以上減少し、赤字額を増大させており、本件ゴルフ場が単独に企業体であれば到底事業継続が不可能な状態であったことは明らかである。しかし、平成９年度、１０年度において連結決算上の営業収支の赤字が認められるのみであって、本件ゴルフ場自体の収支の赤字が拡大しているとはいえ、必ずしも企業グループの全体の存立に差し迫った影響を与えるなどの重大な事態があるわけでもないと評価せざるを得ない。したがって、本件ゴルフ場の経営を立て直す必要性が一応肯定でき、控訴人が入場者の確保や経費節減に努めてきた経緯があるとしても、キャディ職従業員の人件費節減のための施策は、漸進的・段階的に対処することも可能であり、キャディ職従業員の賃金額を一気に従前の約４分の３に減少させるまでの必要性があったかについては疑問とせざるを得ない。

　控訴人は、事務職従業員の労働強化及び賃金水準について指摘し、キャディ職従業員の労働条件の変更の必要性及び合理性を主張する。確かに、職種間の賃金水準の設定は労務管理上重要な意味を持つと考えられ、賃金水準は需要供給の市場原理によって定まる性格を基本的に有するものであり、職種に応じた賃金水準もこれによって形成されるものと考えられる。事務職については人員削減により労働が強化されているのに較べて、キャディ職従業員がその職務の性質上労働密度の強化が図りにくいところがあり、本件ゴルフ場における職種間の賃金格差が、前示した意味における経営上差し迫った影響のある課題であったとまで認めるには足りないといわざるを得ないから、キャディ職につき４分の１の賃金の削減を必要とする事情とは考えられない。

　控訴人は、独立採算制への移行を前提として人件費削減の必要性を訴え、キャディ職の賃金体系変更の概要を口頭で説明し、キャディ契約書の提出によってその反応を確認し、その上で新就業規則及び新給与規程の設置を実行したものであり、一応事前に従業員に対する説明とその了解の手続きを履践している。しかし、賃金の４分の１の減額、雇用期間の有期化といった重大な労働条件の変更を実行しようとするには、十分な検討資料と検討時間を与える必要があるというべきである。平成１４年１月３０日における控訴人の説明は、これが十分に理解されたとはいい難い。また、控訴人において平均２４％の賃金の減額になることを試算しながら、これを従業員に告げないで、自ら試算すれば足りるという扱いも説明の在り方としてはやや杜撰であるといわざるを得ない。更にキャディ契約書の提出までの２週間の期限が、事柄の重大性に鑑みると果たして十分な期間であったかやや疑問が残り、キャディ契約書の提出が賃金減額を含めた労働条件の変更の同意であると理解した控訴人の取扱いにも問題がある。したがって、新就業規則及び新給与規程の改訂の手続きには問題があったといわざるを得ない。

　控訴人は、63.1％のキャディ職従業員がキャディ契約書を提出し、労働組合が新就業規則及び新給与規程に同意した旨主張する。確かに労働組合が平成１４年１１月２３日、新就業規則及び新給与規程に同意したことが認められる。しかし、本件ゴルフ場に限れば半数以上のキャディ職従業員が訴えを提起してまで反対の立場を維持しており、キャディ契約書の提出が賃金の減額まで承認したことにならないことは前示のとおりである。確かに、ゴルフ場を取り巻く環境は厳しく、平成１４年に中期経営計画を策定し、不採算部門の合理化を含めた検討を行ったことは当然のことである。平成８年時点における損益も赤字状態であり、経営努力を重ねたといいながら、長年赤字状態を放置していたのであり、キャディ職従業員も応分の負担をすべきであるとはいえ、約４分の１の賃金減額という急激かつ大きな不利益を受忍させる高度の必要性があるとすることは困難である。また、賃金減額に対する代償措置があると評価することはできず、かえって、退職金制度の廃止、雇用期間の有期化等労働者にとって不利益な労働条件の変更が併せて実施されており、この点でも過酷な変更内容になっていると評価せざるを得ない。

　以上の諸点に鑑みると、新給与規程による労働条件の変更は、その全体について、被控訴人らキャディ職従業員が受忍すべきであるとするまでの経営上の高度の必要性があるとは認め難く、その手続きを含めて合理的であるともいい難いから、新給与規程は被控訴人らキャディ職従業員との関係において、雇用契約上の法的規範としての効力がないといわざるを得ない。したがって、被控訴人ＡからＳは、控訴人に対し、平成１４年４月以降においても、旧給与規程に基づく賃金の請求権がある。

３　被控訴人Ｔの雇用契約の終了原因の有無

　報告書には、平成１４年２月９日、被控訴人Ｔが電話で退職するとの意思表示があった旨の記載があり、証人の供述にもこれに沿う部分がある。しかし、その後の経緯及び同被控訴人の尋問結果に照らしても、退職の意思表示がその時点であったと認定するには足りない。すなわち、支配人及び副部長が被控訴人Ｔと面接した際、同被控訴人が自己都合ではなく解雇であると主張し、支配人が解雇するのではない旨説明した事実があり、このことは被控訴人Ｔが自ら退職する意思がないことを明確にしている。控訴人は、同被控訴人が、辞令署の交付、制服の返還に応じ、退職証明書の退職事由の記載に異議を述べなかったことを根拠に同被控訴人が退職の意思があった旨主張するが、企業組織内において、従業員が、その意に反する会社の行動に実力で抵抗することが希であることを考慮すれば、上記の事情から退職意思の存在を確認することもできない。

４　被控訴人Ｕ、Ｖの損害賠償の原因

　被控訴人Ｕは、病院の託児施設で保育士の採用内定を受けたとして、平成１４年１０月１５日退職し、被控訴人Ｖは、夫が交通事故で入院したことを契機に同年５月３１日付けで退職したところ、被控訴人らは、新給与規程による賃金の減額が、雇用契約上の債務不履行又は不法行為に当たる旨主張する。しかし、新給与規程による平成１４年度における賃金の減額の程度は、被控訴人ＡからＳについて約２７％であり、上記程度の賃金の減額が一般的に退職を余儀なくさせるほどの賃金の減額と認めることはできない。まあた、被控訴人Ｕには保育士の資格があり、正社員としての就職の内定があったこと、被控訴人Ｖについては、夫の交通事故による受傷と整体治療院の経営が困難になったこと、同被控訴人が整体士の認定書を有し、整体治療院の仕事をする条件があったことが、それぞれ退職の大きな動機となっていたことが認められ、新給与規程による賃金の減額が退職の決定的な理由となっていたとはいえない。したがって、賃金減額が上記控訴人らを退職に追い込んだことを前提とする被控訴人らの主張の債務不履行及び不法行為に基づく損害賠償請求は理由がない。

５　被控訴人ＷからＹの損害賠償請求の原因

　支配人は、平成１４年２月１日、保育士従業員から希望を聞いたところ、被控訴人Ｘ、Ｙは事務職を希望し、同Ｗは希望を述べなかった。控訴人は、その後保育士従業員の事務職への配置換えを認めず、キャデーィ職への配置のみを認める方針を決め、その旨被控訴人らに伝えた。被控訴人らは、本意ではないものの、平成１４年３月３日退職届を提出して同月末に退職したが、控訴人が社会的相当性を逸脱した態様により退職を勧奨したとして、雇用契約上の債務不履行又は不法行為に当たる旨主張する。しかし、前記のとおり本件ゴルフ場の収支が長期間にわたる多大な損失を発生させており、ゴルフ場の管理運営のための費用の節減が必要であることは是認でき、託児所がキャディ職従業員獲得の目的で設置されたという位置づけが社会経済情勢の変動、特にキャディ職に対する需給関係の変動によって従前同様の位置付けを既に失っており、平成１４年４月以降の託児所の廃止は、経営上の必要性があり、合理性を有するものである。

　上記被控訴人らは、保育士職として採用されたものであり、同被控訴人らが控訴人における雇用継続を希望するとすれば、他の職種へ転換する以外になく、同被控訴人らは極めて厳しい立場に立ち至ったことになる。控訴人は、被控訴人らに、キャディ職への転換のみを認める方針を伝えて考慮を促したが、これは控訴人における事務職及びキャディ職従業員の充足状況を勘案して決定したものであり、保育士職の被控訴人らに事務職業務への就労を求める権利が当然にあるわけではないことも併せ考えると、キャディ職への転換のみを認めるとの控訴人の決定は、保育士職業務の廃止に伴う代替措置の提案として社会相当性を欠いているとまで認めることはできない。そして、このような状況の下においては、控訴人が、キャディ職への転換を受け入れない被控訴人らに対して、退職願の提出を促したことが、社会的相当性を逸脱したものと評価することはできず、控訴人において退職を強要する意図で行った措置であると認めることもできない。したがって、被控訴人が主張する債務不履行及び不法行為に基づく損害賠償請求は理由がない。

（認容額）

　被控訴人Ａ：５８９万４７２７円、平成１９年１１月１日から本判決確定の日まで、毎月２４日限り、８万７９８１円

　同Ｂ：５９３万４１２３円、同８万８５６９円

　同Ｃ：５９５万１４０９円、同８万８８２７円

　同Ｄ：５９３万９９５２円、同８万８６５６円

　同Ｅ：５５７万０３８０円、同８万３１４０円

　同Ｆ：５９３万０５７２円、同８万８５１６円

　同Ｇ：５８３万２０８２円、同８万７０４６円

　同Ｈ：５８８万５３４７円　同８万７８４１円

　同Ｉ：５５２万２５４２円　同８万２４２６円

　同Ｊ：６３３万０４９５円、同９万４４８５円

　同Ｋ：５８６万９２００円、同８万７６００円

　同Ｌ：５７０万３３７５円、同８万５１２５円

　同Ｍ：５３９万００８３円、同８万０４４９円

　同Ｎ：５６４万３８７９円、同８万４２３７円

　同Ｏ：５０２万９４８９円　同７万５０４７円

　同Ｐ：４７４万９６３０円、同７万０８９０円

　同Ｑ：４４７万１５１３円、同６万６７３９円

　同Ｒ：２９８万６８８０円

　同Ｓ：４１０万３４２４円
　同Ｔ：１９２１万０２０９円、同３０万９５２０円

適用法規・条文

02:民法９５条、５３６条２項

収録文献（出典）

労働判例９５９号８５頁

その他特記事項

本件は上告された。

顛末情報