板金工業組合産休・育休等後降格事件

事件の分類

その他

事件名

板金工業組合産休・育休等後降格事件

事件番号

大阪地裁 - 平成20年（ワ）第8528号

当事者

原告　個人２名　Ａ、Ｂ
被告　板金工業組合

業種

サービス業

判決・決定

判決

判決決定年月日

2010年05月21日

判決決定区分

一部認容・一部却下・一部棄却

事件の概要

　被告は、大阪府板金工棟職業訓練校の運営等の指導教育情報事業、建設雇用改善事業の実施、福利厚生事業等を実施する工業組合であり、原告Ａは、平成８年７月、被告に正社員として採用され、平成１５年４月に事務局長代理に就任した女性であり、原告Ｂは、平成１４年１０月に被告に正社員として採用され、資材部に配属された女性である。原告Ａは、平成１６年に第１子を出産して産休を取得し、平成１７年１０月に第２子を出産して産休及び育休を取得した後平成１８年１０月に職場復帰した。また原告Ｂは、平成１６年４月に第１子を出産して産休及び育休を取得し、平成１８年２月に第２子を出産して産休及び育休を取得し、平成２１年６月に第３子を出産して平成２２年６月１９日まで産休・育休を取得している。

　平成１９年夏季賞与の査定期間中、原告は４０日の年休（２年分）、看護休暇１０日（２年分）、自己都合による代休８日を取り、欠勤が3.5日あった上、勤務時間中の私語、職場離脱が多く、被告にとって大事な総代会、理事会の日に欠席・遅刻したことなどがあったとして賞与の減額を受け、その後も低い査定を受けた。また、原告Ｂについては、平成１９年冬季賞与の査定期間中、年休５日、自己都合による代休7.5日取り、勤務成績も悪かったなどとして賞与の減額を受け、その後も低い査定を受けた。

　被告においては、日常業務で車を運転する職員に対し「運転手当」として月額１万2000円が支給されることになっていたところ、資材の販売・運搬業務を担当していたＥが病気休職になったため、原告らは被告の指示により、自動車を運転しての資材の販売運搬業務に従事したが、被告は日常的に配達を行っているわけではないとして、原告らに対し運転手当、営業手当等を支払わなかった。

　被告は、原告Ａが育児休業から職場復帰した後の平成１８年１１月２１日から平成１９年１２月２０日までに、有給休暇４０日のほか、平日に子供の看護等休日出勤による振替を含め８３日休んだこと、総代会、理事会、監事会等の大事な役員会に欠席・遅刻するなどしたこと、原告Ａは当日の朝になって休みの連絡をすることがほとんどであって事務処理に支障を生じたことから、管理職として不適格であると判断し、平成１９年１２月１８日付けで、原告Ａを事務局長代理から経理主任に降格（本件降格）した。また、被告は、その後Ｅの代替として、自動車の運転ができ、組合員に顔が広く、経験豊富な原告Ａを資材主任に、原告Ｂを経理主任にそれぞれ配転（本件配転）した。

　これに対し原告らは、賞与の算定に当たって、年休取得を理由に減額することは賃金規程に違反していること、原告らに対する運転手当及び原告Ｂに対する営業手当等は支給されるべきものであることを主張して、本来支給すべき賞与と実施に支給された額との差額並びに運転手当及び営業手当等の支払を請求するとともに、本件降格及び本件配転の無効の確認を求めた。その上で、原告らは、被告から連続して賞与減額、役職降格、賃金減額、不当配転という不利益取扱いを受けたところ、これらは、原告らが子供を２人産み、育児をしながら働き続けていることを嫌悪し、その報復としてなされたもので、それ自体が既婚女性従業員に対する差別であり、不法行為に該当すること、原告Ｂは第３子を妊娠中、医師の指導に基づいて妊娠中の自動車通勤を申請したにもかかわらず、これを許可しなかったことは、男女雇用機会均等法１３条１項に違反し無効であることを主張し、原告各自に対し慰謝料１００万円を支払うよう要求した。

主文

１（１）被告は、原告Ａに対し、４万４２９７円及び平成２０年７月から本判決確定の日まで、毎月２５日限り、２万円の割合による金員を支払え。

（２）上記訴えのうち、本判決確定の日の翌日以降支払済みまでの金員の支払を求める部分を却下する。

（３）原告Ａが、被告に対し、被告の事務局長代理の地位にあることを確認する。

（４）被告は、原告Ａに対し、１９万２０００円及び平成２０年７月から本判決確定の日まで、毎月２５日限り、３万２０００円の割合による金員を支払え。

（５）上記（３）の訴えのうち、本判決確定の日の翌日以降支払済みまでの金員の支払を求める部分を却下する。

２　被告は、原告Ｂに対し、１２万７０４９円を支払え。

３　原告らのその余の請求をいずれも棄却する。

４　訴訟費用のうち、

　（１）原告Ａと被告との間で生じた部分は、これを３分し、その１を被告の負担とし、その余を厳酷Ａの負担とする。

　（２）原告Ｂと被告との間で生じた部分は、これを１０分し、その１を被告の負担とし、その余を厳酷Ｂの負担とする。

５　この判決は、第１項の（１）及び（４）、第２項に限り、仮に執行することができる。

判決要旨

１　平成１９年から平成２０年夏季までの間における未払賞与請求権の有無・額

　賞与の算定方法については、改正後の被告就業規則（賃金規程）には、賞与の支給額及び算定方法に関する具体的な条項は存在しないこと、「賞与は、組合の業績および業界の動向、職員の業務遂行能力、勤務成績等を考慮し……支払うものとする」。「経済状況等によりやむを得ないに場合、賞与を支給しない場合がある」と規定されていること等が認められる。

　ところで、そもそも賞与請求権は、使用者（被告）が労働者（原告ら）に対する賞与額を決定して初めて具体的な権利として発生すると解するのが相当であるところ、以上の事実からすると、賃金規程上、査定期間を定め、原則として毎年７月と１２月に所定の金額を賞与として支給する旨の規定が設けられているものの、同規定は一般的抽象的な規定に留まるものであるといわざるを得ず、個別具体的な算定方法、支給額、支給条件が明確に定められ、これらが労働契約の内容になっているとまでは認められない。以上からすると、原告らの被告に対する本件における賞与請求権に基づく請求は、この限りにおいて理由がないといわざるを得ない。

２　原告らに対する賃金減額の適否及び未払賃金の額

　（1）従前資材部の担当者Ｅに対しては1万2000円、総務Ｇ、Ｈに対しては6000円の運転手当が支給されていたこと、（2）平成２０年２月頃、Ｅが休職することから、被告は原告らに対し、本来の職務（原告Ａは経理主任、原告Ｂは資材部）と並行して、資材の販売運搬業務に従事するよう指示したこと、（3）賃金規程によると、日常業務で車を運転する職員には運転手当として月額1万2000円が支給される旨規定されていること、（4）その間、原告らの他に同業務を担当した者がいたことを認めるに足りる的確な証拠はないこと、（5）同業務においては、日常自動車を運転していたこと、（6）被告が原告らに対して、同業務に従事するに当たって、運転手当について、規程と異なる合意をしたことを認めるに足りる的確な証拠はないことが認められ、これらの事実からすると、原告らの経理事務あるいは資材事務と並行して配送業務を行っており、原告ら個々人の配達回数はＥに比して少なかったと認められることを考慮したとしても、被告は賃金規程に基づいて、原告らに対し、運転手当（１人当たり月額1万2000円）を支払うべき義務を負っていると解するのが相当である。したがって、原告らが資材の販売運搬業務に従事し、日常業務において車を運転していたと認められる間については、原告らは被告に対し、それぞれ１万2000円の運転手当を請求する権利を有していると解するのが相当である。

　営業手当は、仮に臨時的に担当することになったとしても、同業務を担当する者である以上、同手当（月額２万円）を受給できると解するのが相当である。原告Ｂは、Ｅが病気療養中に、Ｅが担当していた業務を担当したこと、原告は平成２０年２月から６月までという単発的とはいえない期間同業務に従事していたことからすると、原告Ｂは営業手当として１０万円の支払請求権を有していると解するのが相当である。

３　本件降格の適否等

　本件降格は、人事権の行使として行われたものであり、このような人事権は、労働者を特定の職務に雇い入れるのではなく、職業能力の発展に応じて各種の職務等に配置していく長期雇用システムの下においては、労働契約上、使用者の権限として当然に予定されているものであり、その権限行使については使用者に広範な裁量権があると解するのが相当である。そうすると、本件においては、原告Ａに対する本件降格について、被告が有する人事権の行使に裁量権の逸脱又は濫用があるか否かという観点から判断していくべきである。濫用等の有無を判断するに当たっては、使用者側における業務上・組織上の必要性の有無及びその程度、能力、適性の欠如等の労働者側の帰責性の有無及びその程度、労働者の受ける不利益の性質及びその程度等諸般の事情を総合考慮するのが相当である。

　原告Ａは、事前に連絡した上で、子供の介護が理由であるとはいえ、当日になって欠勤することがあったこと、総代会に欠席したことからすると、事務局長を補佐し、事務局全体をまとめる役割をも有していると考えられる事務局長代理としての職責を十分に果たすことができたか疑問なしとしない。しかし、そもそも年次有給休暇は、労基法及び就業規則上労働者の権利として認められているものであること、これを理由とする降格は、同休暇取得に対する抑止的効果を生じさせるおそれがあること、原告Ａが年次有給休暇を取得したことに伴って、具体的に事務局長代理としての業務に支障を生じたことを認めるに足りる的確な証拠はないこと、被告代表者は、原告Ａは能力が高いと評価していること、被告は組合員からの信頼を失った旨主張するが、その具体的な内容は明確とはいえないこと、

以上の点が認められる。

　以上認定したとおり、原告Ａが事務局長代理としての能力を備えており、その適性を欠いていたとは認め難いこと、年次有給休暇を取得すること自体原告Ａに責められるべき事由とはいえないこと、他方、原告Ａが事務局長代理として職務に従事していた際、同原告が休暇を取得することによって、事務局長代理としての職責を十分に果たすことができなかったとも認め難く、これにより被告の業務に支障が生じたとも認められないこと、更には、本件降格により原告Ａは3万2000円賃金が減少したこと、本件降格後、被告では事務局長代理の地位に就いた者はいないことをも併せ鑑みると、原告Ａに対する本件降格は被告が有する人事権を濫用したものと評価せざるを得ない。したがって、本件降格は無効であり、原告Ａは事務局長代理として地位を有するとともに、本件降格後本判決確定の日までの間における管理職手当と経理主任として支給を受けている手当の差額（3万2000円）を請求する権利を有していると認めるのが相当である。

４　本件配転命令の適否

　配転命令は、（1）業務上の必要がないのに行われた場合、（2）それが不当な動機ないし目的をもって行われた場合、（3）原告らに対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合など、特段の事情がある場合には、権利の濫用として許されないと考えられる。

　（1）平成２０年２月から５月末まで、Ｅが病気入院することになり、被告は原告らに対して、Ｅが担当していた資材の販売運搬の業務を担当するよう指示したこと、（2）Ｅが休職明けで体調回復が１年以上かかると予想されたことから、職場に復帰した後も販売運搬の業務を担当することが困難な状況になったこと、（3）Ｅを内勤としたことから、他の職員に配達業務を担当させる必要が生じたこと、（4）原告Ａは、入社当初資材部に所属していたこと、（5）原告Ａは入社して１０年以上が経過し、組合員に顔が広いこと、（6）事務局職員は少人数であること、（7）被告の事務局職員は配転されないということではないこと、（8）被告事務局においては、特に経理に長い期間一人物が従事していることは経理の正確性を担保するため好ましくないこと、以上の事実からすると、Ｅが病気入院したことを契機として、被告事務局の担当職務を変更する必要が生じたと認めるのが相当であるから、本件配転命令に関しては、職務上の必要性があったと認められる。

　原告らは、本件配転命令について、被告が、結婚出産後も働き続ける原告らを蔑視し、原告らに対して、立て続けに一方的な賞与減額、降格、賃金減額・不支給という一連の不利益取扱いを行ってきたこと、専務理事は原告らを辞めさせると他の従業員に明言していたことからすると、本件配転命令は原告らを狙い打ちにした、あわよくば退職に追い込もうという嫌がらせ目的によるものであると主張する。確かに、被告は原告Ａに対し、違法な本件降格を行ったこと、賃金の一部を一方的に減額したことがそれぞれ認められるが、本件配転命令が、原告らを退職に追い込もうと嫌がらせ目的で行われたとまで認めるに足りる証拠は見出し難い。また、原告らは、Ｅに代わって資材の販売運搬業務に従事する適任者は原告Ｂであり、原告Ａに担当させること自体不当な動機に基づくものであると主張するが、被告は、原告Ａの経験、組合員に顔が広いこと、能力が高いと評価したことから、本件配転を実施したと認められる。

　原告らは、本件配転により多大な不利益を被る旨主張する。これを原告Ａについてみると、確かに、資材販売運搬業務のため、時間外労働を余儀なくされる等不利益を被る可能性がないとはいえない。しかし、（1）原告Ａは入社当初資材部に在籍していたこと、（2）Ｅが病気入院中、原告ＡはＥに代わって原告Ｂとともに、資材の販売運搬業務に従事していたこと、（3）内勤から外勤へという変化はあるものの、就業場所、通勤等に特段の変化はないこと、（4）育児等について具体的な支障が生じたとまでは認められないこと、以上の点を総合的に勘案すると、当該事情をもって、労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益であるとまでは認め難い。

　また原告Ｂについてみると、確かに本件配転に当たっては、原告Ａが担当していた経理事務に関し、両者の間で引継ぎの期間が設けられていないこと、原告Ａは主として販売運搬業務に従事していることから、原告Ｂが原告Ａから経理業務の内容について、すぐに教えてもらうことが困難であること、原告Ｂは初めて経理業務を担当すること、原告Ｂは簿記の資格を有していないこと、以上の点が認められることからすると、原告Ｂは、当該業務に慣れるまで、時間外勤務等不利益が生じる可能性がないとはいえない。しかし、（1）経理部には原告Ａの他にも従業員が在籍しており、適宜質問等することができること、（2）原告Ａは常に外回りの業務に従事しているとは考え難いことから、質問等が全くできない状況にあるとはいえないこと、（3）かかる状況からすると、原告Ｂが簿記の資格を有していないことが、担当業務に直接支障を生じさせる原因になるとはいえないこと、（4）育児等に具体的な支障が生じたとまでは認められないこと、以上の点を総合勘案すると、当該事情等をもって、労働者が通常甘受すべき程度を著しく超える不利益であるとまでは認め難い。

５　原告の被告らに対する損害賠償請求権の有無・額

　被告の原告らに対する賃金減額に関しては、その一部が無効であり、原告Ａに対する本件降格は人事権の濫用と認められる。しかし、被告は平成１６年９月１６日、新たな職員を雇い入れ、また平成１７年９月６日から平成１８年７月３１日までの間、派遣社員１名の派遣を受け入れたこと、平成１７年４月に「育児・介護休業規程」を制定したこと、被告は、原告らが雇用保険の育児休業給付金を受給できるための計画書を作成したこと、本件配転命令は業務上の必要があったと認められ、他方不当な動機目的があったとは認められないこと、原告ら以外の女性従業員から同様の苦情等が出ているとは窺えないこと、以上の点が認められ、これらの点からすると、被告の原告らに対する賃金減額等の不利益取扱いが、育児をしながら働き続けている女性従業員を嫌悪し、その報復としてなされた既婚女性従業員への差別であるとまで認めることはできない。

　原告Ｂの妊娠中の通勤方法に関する点についてみると、確かに被告の対応には配慮に欠けた点が窺われるが、他方、自動車通勤に伴う危険が存在することは事実であり、原告Ｂが通勤手段として公共交通機関を利用することが著しく困難であるという事情は認められないこと、母性健康管理指導事項連絡カードによると、原告Ｂには特に指導事項に該当する項目は見当たらないことからすると、被告が妊娠中の原告Ｂの通勤方法として自動車通勤を許可しなかったことをもって損害賠償請求権が発生する違法な行為であるとまでは解し難い。

適用法規・条文

02:民法７０９条、
08:男女雇用機会均等法　１３条１項

収録文献（出典）

労働経済判例速報２０８４号３頁

その他特記事項

顛末情報