広島（化学薬品製造等会社）降格等控訴事件（パワハラ）

事件の分類

職場でのいじめ・嫌がらせ

事件名

広島（化学薬品製造等会社）降格等控訴事件（パワハラ）

事件番号

広島高裁 − 平成11年（ネ）第27号、広島高裁 − 平成11年（ネ）第276号

当事者

控訴人兼附帯被控訴人　個人１名
被控訴人兼附帯控訴人　株式会社

業種

製造業

判決・決定

判決

判決決定年月日

2001年05月23日

判決決定区分

原判決変更（認容額変更　一部棄却）、附帯控訴棄却（上告）

事件の概要

　被控訴人兼附帯控訴人（１審被告）は、各種化学工業薬品及び医薬品の製造販売等を目的とする会社であり、控訴人兼附帯被控訴人（１審原告）は昭和４５年５月、一般事務員として被告に雇用され、本社勤務等を経て、平成４年４月から郷分事業所の主任（４級・監督職）に就いた女性である。

　監督職になってからの１審原告は、監督職として十分な能力がないとの評価を受けていたところ、平成６年６月２日、１審原告が心酔するＫの取締役退任を知るや、「会社は血も涙もないことをする」などと現経営陣を批判する発言をした（事業所事件）。事業所長はこの発言について１審原告に対し即座に強く注意したが、この発言がＵ会長の耳に入ったため、Ｕ会長は１審原告と面談して、言動を慎むように直接注意をした。しかし、１審原告は信念に基づいて発言しているとして非を認めず、かえってＵ会長に対し「地元財界の名士がそんな発言をしても良いのか」などと反撃に出たため、面談は物別れに終わった（会長室事件）。

　以上の経緯から、１審被告は、平成７年４月の昇給のための人事評定において、１審原告には４級（監督職）の能力が欠如していること、Ｕ会長に対する従業員としてあるまじき行為があったことの両方を考慮し、「職務成績が著しく悪いとき」に当たるものとして、３級への本件降格処分がなされた。

　これに対し１審原告は、１審被告から違法な降格処分、昇給差別及び賞与の減額を受けた上、右降格処分の内容を掲示されて名誉を毀損されたとして、１審被告に対し、降格処分がなければ支給を受けていた役付手当、昇給差別による基本給差額及び平成６年から平成８年までの賞与減額分の支払い、右降格処分の無効確認及び名誉毀損に対する慰謝料並びに名誉回復のための謝罪文の掲示を求めた。

　第１審では、本件降格処分及び低い人事評定に基づく昇給は違法ではないとして１審原告の請求を斥けたが、賞与の減額は労働基準法９１条に定める制裁の限度を超えるとして、その超えた限度で１審被告に対し１審原告への賞与の支払いを命じたことから、１審原告及び１審被告の双方がこれを不服として控訴に及んだ。

主文

１　原判決を次のとおり変更する。

（１）１審被告は、１審原告に対し、１８３万６８００円及び内金１２７万２９００円に対する平成９年５月２８日から、内金４８００円に対するそれぞれ同年６月から同１０年３月までの間の各月２７日から（ただし、７月は２６日から）、内金１１万９４００円に対する同９年７月１５日から、内金１１万９４００円に対する同年１２月１０日から、内金７２００円に対するそれぞれ同１０年４月から同１１年３月までの間の各月２７日から（ただし、９月及び１２月は２６日から）、内金１２万９６００円に対する同１０年７月１５日から、内金６万１１００円に対する同年１２月１０日から、各支払済みまで年５分の割合による金員を支払え。

（２）１審原告のその余の請求をいずれも棄却する。

２　本件附帯控訴を棄却する。

３　訴訟費用は、附帯控訴費用を除きこれを３分し、その２を１審原告の、その余を１審被告の各負担とし、附帯控訴費用は１審被告の負担とする。

４　この判決の１項（１）は、仮に執行することができる。

判決要旨

１　本件降格処分が違法、無効か

　職分制度はこれにより１審被告の社内組織における地位が決定されることからみて１審被告の人事体系において根幹をなす制度であること、昇格要件として前在級年数の下限のみが定められたいわゆる年功序列的な昇格とはなっていないこと、昇格及び降格については、毎年の昇給につき定数が定められているわけではなく所属長からの申請に基づき個別に常務会が決定することになっていることからすると、１審被告は、従業員が各級に該当する能力を有するか否かを判断するにつき大幅な裁量権を有していると解するのが相当であり、殊に本件で問題となっている４級該当能力を評価するについては、１級から３級までが一般従業員としての能力を要件としているのに対し、４級は監督職として下位従業員に対する指導力が要件とされていることからみて、単に従業員として与えられた業務を遂行する能力のみならず、組織において部下を指導する上で職場内の秩序維持等にも責任を持つ能力もまたその担当能力を有するか否かの判断において重要な要素となるものというべきである。

　この観点から本件をみるに、１審原告の平成３年夏期から平成６年４月までの評定は事務所事件及び会長室事件より前に実施されたものであるから、同各事件を含めない評価である点においてより客観的であるというべきところ、同期間においても１審被告には監督職としての能力に疑問を示す評価がなされていること、事務所事件については、その発言の内容もさることながら、同発言を勤務時間中に同僚の前で大声でした態様の点で監督職にある従業員の能力評価において問題とされてもやむを得ない行為であり、会長室事件については、口論の途上でなされたものとはいえ、多分に１審原告のＫ元取締役に対する主観的評価や思い入れに基づき１審被告の経営陣の人格的非難を行っている点において、やはり１審原告の監督職にある従業員の能力を判断する上で負の評価を受けても当然の行為であるといわざるを得ないこと、これらによれば、１審被告が１審原告につき本件降格処分をしたことが違法であるとは認められない。

２　名誉毀損について

　１審原告は、１審被告が虚偽の内容を有する本件告示をしたことにより名誉が毀損された旨主張する。しかし、本件降格処分は違法ではないから本件告示が虚偽の内容を公表したとはいえないこと、また本件告示は本件降格処分の内容を所定の掲示場所に掲示したものであり、その目的あるいは態様等においても敢えて１審原告の名誉を毀損する意図でなされたと認めるに足りる証拠はなく、その内容も１審原告が監督職でなくなったことを従業員に知らせるだけのものであるから、本件告示が１審原告の名誉を毀損する行為であったとは認められない。

　本件降格処分が違法無効とはいえないから、１審原告のこの処分が不法行為に該当することを理由とする役職手当及び慰謝料の請求は理由がない。また本件告示をしたことが名誉毀損行為であるとはいえないから、これを理由とする慰謝料請求及び名誉毀損の回復措置を求める１審原告の請求も理由がない。

３　１審原告の昇給査定について

　昇給査定は、これまでの労働の対価を決定するものではなく、これからの労働に対する支払額を決定するものであること、給与を増額させる方向での査定でありそれ自体において従業員に不利益を生じさせるものではないこと、本件賃金規程によれば、１審原告における昇給は、原則として年１回を例とし、人物・技能・勤務成績及び社内の均衡などを考慮し、昇給昇格及び昇給額などの細目についてはその都度定めると規定されている。これらからすると、従業員の給与を昇給させるか否か、あるいはどの程度昇給させるかは使用者たる１審被告の自由裁量に属する事柄というべきである。しかし、他方、本件賃金規程が、昇給のうちの職能給に関する部分を個々に定めるとし、本件人事考課規程により、この指数を決定するにつき、評定期間を前年４月１日から当年３月３１日までの１年間とする人事評定の実施手順や所定の留意事項が詳細に定められていることからすると、１審被告の昇給査定にこれらの実施手順等に反する裁量権の逸脱があり、これにより本件賃金規程及び人事考課規程により正当に査定され、これに従って昇給する１審原告の利益が侵害されたと認められる場合には、１審被告の行った昇給査定が不法行為となると解するのが相当である。

　平成７年４月の昇給査定については、この期の人事評定期間において事務所事件及び会長室事件があり、これらに対する１審原告の態度は前に認定したとおりであること、またこの期には２度の誤出荷とこれに対する対応の誤りがあったことからすると、この期の一次評定及び二次評定の評定点がＤランクとされ、最終評定がＥにランクされたことにつき、１審被告に裁量権を逸脱した違法があったとは認められない。

　平成８年４月の１審原告の昇給査定については、この期の人事評定が一次評定及び二次評定による評定点５２点ランクＣであるにもかかわらず最終ランクがＥとされたが、１審被告の３級該当者の人事評定において一次評定及び二次評定によりなされたランク付けと最終評定のそれとが相違している件は１審原告を除いて１件しかないことからすると、常務会において一次評定及び二次評定の評定結果を評価替えした理由は、事務所事件及び会長室事件やその直後の１審原告の対応を理由として行われたと推認するほかなく、このことは、人事評定期間を前年４月１日から当年３月３１日までと定めた人事考課規程に反するし、また、他に一次評定及び二次評定の評定に基づくランクＣをランクＥに評価替えすることを相当とすべき事実があったと認めるに足りる証拠はないから、この期における１審被告の昇給査定には裁量権を逸脱した違法があるというべきである。

　平成９年４月及び平成１０年４月の各昇給査定における一次評定及び二次評定は、平成８年４月の最終評定がＥとされたことからこれを考慮してなされたものと推認するほかない。そしてこの評定に基づき最終評定もＥとされたものと認めざるを得ないから、この評定は人事評定期間を前年４月１日から当年３月３１日までと定めた本件人事考課規程に違反する点において裁量権を逸脱した違法があるものというべきである。

４　１審原告の損害について

　１審原告の平成８年４月から平成１０年４月までの各昇給査定において、前記認定の違法な昇給査定がなければＣランクの人事評定を受けていたものと認めるのが相当である。そうすると、１審原告が違法な昇給査定により被った損害額は、平成８年度が2万8800円、平成９年度が5万7600円、平成１０年度が8万6400円となる。１審原告がこの昇給査定により被った実損害額は上記のとおりであり、１審被告に対しこの回復がなされることとは別に慰謝料の支払いを命じなければならない程度の違法があるとは認められず、また１審原告にこの損害の回復を超えてなお慰謝できない程度の精神的苦痛があったと認めるに足りる証拠もないから、１審原告の慰謝料請求は理由がない。

５　１審原告に対する賞与査定について

　一般的に賞与が功労報償的意味を有していることからすると、賞与を支給するか否かあるいはどの程度の賞与を支給するかにつき使用者は裁量権を有するというべきである。しかし、賞与はあくまでも労働の対価たる賃金であり、本件賞与規程が、会社の経営状態が悪化した場合を除いては原則として賞与を支給すると定め、支給時期、算定期間、支給額の算定基準を明確に規定し、本件人事考課規程により、支給額決定のための評点を決定するにつき、業績評定の実施手順や評定の留意事項を詳細に定めていることからすると、１審被告の賞与査定にこれらの実施手順等に反する裁量権の逸脱があり、これにより１審原告の本件賞与規程及び人事考課規程により正当に査定されこれに従った賞与の支給を受ける利益が侵害されたと認められる場合には、１審被告が行った賞与査定が不法行為となるものと解するのが相当である。

　平成６年夏期の賞与査定については、１審原告のランク付け配点においてＣランクと評価されるはずであるのにＥ−と評価されているのは、１審原告が平成６年６月２日以降の事務所事件及び会長室事件における１審原告の態度に基づきなされたものであることが認められる。この事実によれば、平成６年夏期賞与は、賞与の算定期間後の事実を対象とした点において裁量権を逸脱した違法があるというべきである。

　平成６年冬期の賞与査定については、１審被告は、事務所事件及び会長室事件における１審原告の態度と１審原告が同各事件につき１審被告が行った注意指導や謝罪要求を受け入れなかったことが本件不支給条項に該当すると判断し、この期における１審原告の賞与査定を行わず、その代替措置として１ヶ月分の基本給に相当する額を賞与として支給したことが認められる。

　賞与が功労報償的な意味を有し純然たる労務提供の対価たる賃金とは異なる法的性質を備えていることからすると、使用者が賞与規程において不支給事由を定め、この事由に該当するとの判断に基づき賞与を支給しないことは許されるというべきである。そして、この算定期間において、事務所事件及び会長室事件が生起したことからすると、１審被告がこれら１審原告の一連の態度をもって本件不支給条項に該当すると判断し、その代替措置として１ヶ月分の基本給に相当する額を支給したことをもってこの期の賞与査定に裁量権の逸脱があったとまではいえない。１審原告は、賞与を不支給とすることが労基法９１条に違反する旨主張するが、同条は、従業員が具体的賃金請求権を取得していることを前提に従業員の非違行為等に対する制裁としてこれを減給する場合に適用される規定であると解すべきところ、１審原告がこの期の賞与として１ヶ月分の基本給に相当する額を支給したのは、この期に支払うべき賞与額を査定した結果であり、１審原告はこの査定によって初めて具体的賞与請求権を取得したというべきであるから、原告の主張は理由がない。

　平成７年夏期から平成１０年夏期までの賞与査定については、１審被告は、１審原告に本件不支給条項に該当する事由があるとして、各期における１審原告の賞与査定を行わず、その代替措置として平成７年夏期には１ヶ月分の基本給に相当する額を、同年冬期から平成８年冬期までは各４０万円を、平成９年夏期から平成１０年夏期までは各５０万円を、それぞれ賞与として支給した。１審原告が本件訴訟を提起し、会長室事件等における正当性を主張していることからみて、１審原告が同事件等における態度を反省し謝罪していないことに疑いはない。しかし、上記各算定期間において１審原告が継続的な経営者批判を行ったとの事実を認めるに足りる証拠はないし、この期間内に１審被告が１審原告に対し両事件等について新たな注意や指導をして謝罪を促したり、またそれをする必要性があったことを認めるに足りる証拠はない。したがって、同各期間において１審被告が本件不支給処分条項を適用したのは、会長室事件等における１審原告の態度に基づくものであったと推認するほかはなく、このことは算定期間を定めた本件給与規程に反し裁量権を逸脱したものとして違法というべきである。

　平成１０年冬期の賞与査定については、１審被告は１審原告の業績査定をＥ−と評定し、これに基づき賞与56万8500円を支給した。しかし、この期間において、１審原告に勤務態度及び業務貢献につき特に負の評価を下される事実があったと認めるに足りる証拠はないこと、１審被告における業績評定は、極力大きなミスとか大きな失敗がなければ基本的には平均は出そうという方向でなされていることが認められることからすると、上記Ｅ−との評定は、会長室事件等における１審原告の態度に基づくものであったと推認するほかないから、同評定は算定期間を定めた本件賞与規程に反し裁量権を逸脱したものとして違法というべきである。

６　１審原告の損害について

　１審原告が違法な賞与査定により被った実損害額は、平成６年夏期が4万2400円、７年夏期が36万3700円、同年冬期が21万円、平成８年夏期及び冬期が各20万9200円、平成９年夏期及び冬期が各11万9400円、平成１０年夏期が12万9600円、同冬期が6万1100円の合計146万4000円となる。また、上記と同様な理由で、１審原告の慰謝料請求は理由がない。１審被告の不法行為と相当因果関係のある弁護士費用相当額は２０万円と認めるのが相当である。

適用法規・条文

民法７０９条、労働基準法１１条、９１条

収録文献（出典）

労働判例８１１号２１頁

その他特記事項

顛末情報