全国社会保険協会連合会仮処分抗告事件

事件の分類

雇止め

事件名

全国社会保険協会連合会仮処分抗告事件

事件番号

大阪高裁 − 平成13年（ラ）第288号

当事者

その他抗告人　社団法人全国社会保険協会連合会

その他相手方　個人１名

業種

サービス業

判決・決定

決定

判決決定年月日

2001年10月15日

判決決定区分

取消し

事件の概要

　抗告人は、社会保険事業の円滑な運営を促進し、その円滑な運営を図るため必要とされる病院等を経営する社団法人であり、相手方は、平成１０年４月に抗告人病院に雇用期間１年で雇用され、以後６ヶ月の雇用契約を２回更新して平成１２年３月末日に雇用契約を終了したパート看護婦である。

　相手方は、平成１１年２月１９日、被告病院事務局次長から、同年３月末日で雇用期間が終了する旨告げられたが、これに異議を唱え、組合交渉を経て、雇用期間を同年９月末日とする労働契約を締結し、更に同年１０月初め、雇用期間を平成１２年３月３１日までとする労働契約を締結した。相手方は、遅くとも平成１２年２月２９日には、同次長から同年３月末日で終了する雇用を継続しない旨告げられ、雇止めされた。

　相手方は、本件労働契約は、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在しているか、少なくとも期間満了後も雇用が継続すると期待することに合理性が認められる場合であること、平成１１年３月の、抗告人と組合との協定書及び確認書によって、施設において更新する必要がないと認める場合以外は更新することとされていることから、本件雇止めは信義則上許されないとして、地位保全と賃金の支払いを求めた。
　本件仮処分申立及びこの決定に対する異議申立てに対する決定においては、相手方（債権者）の主張を認め、抗告人（債務者）に対し、パート看護婦としての地位と賃金の支払いを命じたが、抗告人はこれを不服として、抗告したものである。

主文

１　原決定を取り消す。

２　相手方と抗告人との間の京都地方裁判所平成１２年（ヨ）３９５号地位保全等仮処分命令申立事件について、同裁判所が同年９月１１日にした仮処分決定中、抗告人敗訴部分

を取り消す。

３　相手方の前項記載の仮処分命令申立を却下する。
４　手続き費用は、原審、当審とも相手方の負担とする。

判決要旨

　抗告人病院では、平成８年頃からパート看護婦の雇用期間は、当初の２ヶ月又は３ヶ月から、６ヶ月に変わり、その後パート看護婦の雇用期間を１年間に延長し、原則として更新しないという方針を立て、これに基づき、期間を１年として相手方を採用したものである。相手方は、採用面接の際、総婦長からパート看護婦の雇用期間は１年になっているが、他のパート看護婦は契約が継続されて長年勤務している旨説明を受けたと主張するが、これを裏付ける的確な疎明はない。また相手方は、平成１１年３月５日頃、雇用期間を同年４月１日から９月３０日までとする労働契約書を新たに取り交わした際、事務局次長から、「雇用期間は６ヶ月となっているが、これは形式上のもので、これをもって辞めさせることはない」と言われたと主張するが、同次長は、同年１０月４，５日頃、相手方に新たな労働契約書への署名を求めるとき「これで最後やからね」と言ったことからみて、その主張はにわかに措信し難く，他に上記事実を認めるに足りる疎明資料はない。

　平成１０年２月、平成１１年３月、同年１０月に相手方と抗告人との間で締結された各労働契約は、期間の定めのある労働契約であると認められる。この期間の定め自体が適法であることは明らかであり、かかる労働契約が反復更新されたからといって、当然にその適法性が否定されることにはならないし、期間の定めのない労働契約に変化するものでもない。もっとも、期間の定めのある労働契約であっても、期間満了後も雇用が継続されるものと労働者が期待することに合理性が認められる場合には、使用者の雇止めは実質的に解雇と同視され、解雇の法理が類推適用されると解すべきであり、したがって、雇止めには合理的な理由が必要になるというべきである。そして、労働者が雇用の継続を期待することに合理性が認められるか否かの判断は、当該雇用の臨時性･常用性、従事する業務の内容、更新の回数、更新の際の経緯、雇用継続の期待を持たせる使用者側の言動等の諸事情を総合的に考慮して行うべきである。

本件においてこれを見るに、パート看護婦は、勤務時間が短いことを除けば、正規職員看護婦と同様の勤務をし、責任を負担していたこと、必ずしも期間満了によって雇止めされるとは限らず、契約の更新を重ねてきた者がおり、これらの事実は、相手方が期間満了後の雇用継続を期待することに合理性があるとする１つの根拠になる得るものである。しかし他方において、事務局次長は改めて労働契約書を取り交わした際、相手方に対し、平成１２年３月末日で辞めてもらう旨告げており、相手方がこれを聞きながら、なお期間満了後も雇用を継続してもらえるとの理解の下に署名したとみることには無理があるといわなければならない。相手方はこの発言を否定するが、同次長が平成１１年１０月、新たな労働契約書への署名を求める際に「これが最後やからね」と念を押していることに照らせば、この発言はあったものと推認するのが自然である。また、相手方は、これが最後と言われ、直ちに署名せず、組合に相談したものの、交渉が進展しないため、やむなく労働契約書に署名したものであり、この経緯に照らすと、署名の際、相手方が期間満了後も雇用が継続されると認識していたと見ることは困難というべきである。かえって、その後、相手方が婦長に対し、平成１２年４月以降は正規職員看護婦として働きたいと申し入れ、試験を受けたことは、相手方自身、同年３月で期間が満了し、雇用継続はされないとの認識を有していたことを窺がわせるものである。
　以上の事実を総合考慮すれば、相手方が期間満了後の雇用継続を期待することに合理性があったとは認め難いといわざるを得ず、本件雇止めに解雇の法理を類推適用する余地はないと解される。なお、抗告人は、平成１１年３月２４日、労働組合との間で、短時間労働者については、施設において更新する必要がないと認める場合以外は、更新を行う趣旨であるとの確認書を取り交わしているが、その文言からは、更新の必要性の判断を全面的に施設の裁量に委ねる趣旨であるのか、それともやむを得ない場合以外更新拒絶は許されないとする趣旨であるのか、容易に判断し難く、このようないわゆる玉虫色の確認書の存在をもって、雇用の継続を期待することに合理性があることの根拠とするのは、相当でないというべきである。

適用法規・条文

収録文献（出典）

労働経済判例速報１７８８号３頁

その他特記事項

顛末情報