T社退職勧奨事件

事件の分類

解雇

事件名

T社退職勧奨事件

事件番号

大阪地裁 - 平成17年（ワ）第6097号

当事者

原告　個人２名　Ａ、Ｂ
被告　株式会社

業種

サービス業

判決・決定

判決

判決決定年月日

2006年07月27日

判決決定区分

一部認容・一部棄却（控訴）

事件の概要

　被告は、各種印刷等を目的とする会社であり、原告Ａは被告からの勧誘を受けて平成１１年８月１７日にデザイナーとして被告に入社した男性であり、原告Ｂは、原告Ａの推薦を受けて同年７月２６日にデザイナーとして被告に入社した女性である。

　原告らが入社した当初の２年間は、原告らと同僚の関係は良好であったが、平成１３年６月頃、被告営業社員Ｙと原告らとの間で意見が対立し、Ｙが原告Ｂの作成した試作品を投げつけるという事件が起きた。その後Ｙは原告らの所属するデザイン室へ発注せず、外注するようになり、平成１４年２月以降はＹからデザイン室への発注はなくなった。その後Ｙが謝罪し、極力外注を避けることの確認がなされたが、その後もＹは外注を続け、原告らと周囲の従業員の関係が悪化していった。

　平成１５年３月１５日、被告社長は原告Ｂに対し、業績悪化を理由として退職を勧奨し（第一次退職勧奨）、同年５月の定期昇給が原告らにはなかった。同年６月に原告Ａと原告Ｂは結婚し、平成１６年に至って、被告は原告Ｂに対し、パートタイム勤務に替わるよう求めたが、話し合いは平行線のままであり、同年４月原告Ｂは抑うつ状態と診断されたことから、社長の発言によって精神的苦痛を受け、うつ病に罹患したとして、被告に対し発言の撤回、謝罪及び治療費の支払いを求めた。

　被告は、平成１６年５月２４日、デザイン室を閉鎖するとともに、原告らに対し、同年６月２５日付けをもって退職するよう強く求めた（第二次退職勧奨）。原告らは同年５月３１日、ユニオンに加入し、数回にわったて被告とユニオンの間で団交が持たれたが、原告らはユニオンと方針が合わないとして同年９月ユニオンを脱退した。一方被告は原告らに対し、同年９月２５日をもって解雇する旨の通知書を送付し、解雇予告手当及び退職金を一方的に振り込んだ。
　原告らは、本件解雇を受け、雇用契約上の権利を有することの確認と賃金の支払いを求めて大阪地裁に仮処分の申立てを行い、地裁は被告に対し賃金の一部の仮払いを命じた。被告はこれを不服として異議を申し立てたが、平成１７年８月２２日、（1）原告らが雇用契約上の地位にあることを確認する、（2）原告らをデザイナーとして紛争発生当時の原状に復する、（3）原告らに対し未払い賃金（賞与と平成１６年８月分の給与を除く）を支払うという内容で和解が成立した。原告らは同年９月１日、デザイン室に復帰し、同年１２月賞与の支給を受けたが、同年８月まで就労しなかったことを理由に８５％の減額がなされたことから、原告らは、（1）平成１５年６月から平成１６年６月までの賞与の減額分、（2）平成１６年８月の給与、（3）平成１６年１２月分以降の賞与の支払い及び、（4）執拗な退職勧奨等に対する慰謝料の支払い、（5）謝罪文の掲示を求めて提訴した。

主文

１　原告Ａ

（１）被告は、原告Ａに対し、６９万８１６６円及び、うち７３０４円に対する平成１６年１０月１日から、うち１８万９３００円に対する平成１７年１月１日から、うち１８万３３１２円に対する平成１７年７月１日から、うち３１万８２５０円に対する平成１８年１月１日から、各支払済みまで年６％による金員を支払え。

（２）被告は、原告Ａに対し、５０万円及びこれに対する平成１７年７月２日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。

２　原告Ｂ

（１）被告は、原告Ｂに対し、５７万６３１０円及び、うち７３０４円に対する平成１６年１０月１日から、うち１５万５７００円に対する平成１７年１月１日から、うち１５万１０５６円に対する平成１７年７月１日から、うち２６万２２５０円に対する平成１８年１月１日から、各支払済みまで年６％の割合による金員を支払え。

（２）被告は、原告Ｂに対し、８０万円及びこれに対する平成１７年７月２日から支払済みまで年５％の割合による金員を支払え。

３　原告らのその余の請求をいずれも棄却する。

４　訴訟費用は、原告らに生じた費用のうち２分の１及び被告に生じた費用のうち２分の１を原告らの負担とし、その余の費用をいずれも被告の負担とする。

５　この判決は、１、２項に限り、仮に執行することができる。

判決要旨

１　平成１６年６月賞与までの請求権

　原告らの平成１５年６月以降の賞与実績は、平成１３年の実績と比較すると相当程度減額となっていることが認められ、原告らはその差額が支給されるべきであると主張するが、被告の給与規定によると、賞与の支給条件は当該期間における社員の勤務成績、出勤率、貢献度を査定の上決定すると定められているところ、この査定は本来被告の裁量に委ねられており、同裁量に濫用の認められない限り、減額支給が違法であるとはいえない。被告の従業員３０名中、賞与の減額をされている従業員が９名おり、原告らだけが低い査定を受けたとも言い難く、平成１５年６月賞与から平成１６年６月賞与までの間、原告らに対する査定において、裁量の濫用を認めることもできない。

２　平成１６年８月分の給与請求権

　原告らは、平成１６年７月１日から本件解雇日である同年９月２５日までの間休職したことが認められ、ユニオンから原告の無給休職を認める旨の合意書の作成を要求されたが、原告らの反対で作成に至らなかった。原告らが合意書の作成に反対したのは、ユニオンが原告らの退職を前提に退職金等について交渉したことが原因であることが窺われる。そうすると、合意書の作成には至らなかったものの、原告らと被告との間で、紛争解決までの間、無給休職についての合意があったと認めるのが相当であるから、原告らは平成１６年８月分の給与請求権を有していないというべきである。

３　平成１６年１２月以降の賞与請求権

　平成１６年７月初めから同年９月２５日までは、合意の上で無給休職であったのであるから、その期間を算定期間とする賞与請求権は発生しないと解するのが相当である。しかし本件解雇時である同年９月２５日から復職する平成１７年８月末までの期間については、原告らは勤務することができなかったのであり、本件解雇が無効である場合は、その間勤務することにより得られた給与だけでなく、賞与についても、勤務することにより得られたと認められる限度で、その請求権を有すると解すべきである。本件では解雇は無効と解すべきであるから、平成１６年９月２５日から平成１７年８月末までを算定期間とする賞与について、原告らに支給されるべきであると考える。

４　不法行為の成否

　原告らが被告社長に対し、結婚することを直接報告したのは、第一次退職勧奨後の平成１５年４月であったが、原告らは同年２月には次長らに結婚を報告しており、その情報が社長に入っていたことは十分推測することができ、その他の事情も考え合わせると、デザイン室の合理化だけが第一次退職勧奨の理由であったとは考えにくく、原告らの結婚もその１つの理由であったことは否定できないと考える。そして、その当時の勧奨の態様やその後の経緯をみると、退職強要があったとまではいえない。また、デザイン室の合理化の必要がある等の経緯に照らすと、原告らに営業活動をさせたことをもって、直ちに不法行為を構成するとまではいえない。

　第二次退職勧奨は、デザイン室の閉鎖を宣言し、しかも営業からデザイン室への発注を停止するというものであり、単に退職を勧奨したというものではなく、原告らの仕事を取り上げてしまうものである。デザイン室を閉鎖し、しかも他への配転を検討することもなく、退職を勧奨することは、退職の強要ともいうべき行為であり、その手段が著しく不相当というべきである。また、社長にこのような強硬な退職勧奨を行わせたのは、原告Ｂが社長に対し、治療費と謝罪を要求する内容の通知書を送付したことに激高したことが理由であると推認され、デザイン室の閉鎖の必要があったとまではいえなかったことを総合すると、第二次退職勧奨の違法性は明らかである。第二次退職勧奨により、原告らが精神的な苦痛を受けたことは容易に推認することができ、またその程度は軽いものであったとはいえず、不法行為を構成するというべきである。

　被告は、原告らの前任デザイナーが退職した際に、デザイン室の閉鎖を検討することなく、原告Ａを勧誘し、デザイナーとして期間の定めのない雇用契約を締結している。また原告らを採用する前後において、急激な受注の減少など、デザイン室を閉鎖しなければならない客観的の状況の変化が存したことを認めるに足りる証拠はない。更に、デザイン室は独立採算部門であったわけではないから、仮にデザイン室の収支が赤字になったとしても、直ちにデザイン室を閉鎖し、原告らを解雇する必要性があったとは認められない。

　被告は、営業社員がデザインを外注することを放置し、デザイン室における営業努力についても原告らに任せきりにするなど、デザイン室の存続に向けた努力をしたと認めるに足りる証拠はない。被告は第二次退職勧奨においていきなりデザイン室の閉鎖を通告し、それに引き続いて本件解雇に至ったものであり、第二次退職勧奨と本件解雇との間には交渉の機会はあったものの、既にデザイン室の閉鎖の方針を打ち出した後であり、その存続の可能性を前提とした検討がなされた形跡は窺えない。以上によると、本件解雇は無効といわなくてはならない。そして社長は、原告らが結婚し、同じデザイン室で勤務することについて、当初から嫌悪していたことが窺われ、そのことが第一次、第二次の退職勧奨、本件解雇の原因、遠因となっていたということができる。このような経緯でなされた本件解雇自体違法であり、原告らがこれにより精神的苦痛を受けたことは容易に推認することができる。

　以上を総合すると、被告社長の行為はいずれも違法というべきであり、これらにより原告らが精神的苦痛を受けたことが認められる。またこの間、社長から原告らに対し、原告らが結婚後も同じデザイン室に勤務することに対する嫌悪感に基づき、原告らを誹謗する言動が度々あったことが認められ、これらによっても同様の精神的苦痛を受けたことが認められる。被告は、原告らに対し、上記精神的苦痛に対する慰謝料を支払うべき義務があり、その慰謝料の額としては、原告Ａにおいて５０万円、原告Ｂにおいて８０万円が相当である。

５　謝罪文の要否
　原告らは、社長の行った第二次退職勧奨やこれに続く本件解雇により、精神的苦痛を受けたことが認められ、その際、被告の中における名誉や信用を一定程度毀損したというべきである。しかし、その毀損の程度を考えると、原告らが求める内容の謝罪文の必要を認めることはできない。

適用法規・条文

民法４４条、７０９条

収録文献（出典）

労働判例９２４号５９頁

その他特記事項

本件は控訴された。

顛末情報