A大学有期契約教員雇止事件

事件の分類

雇止め

事件名

A大学有期契約教員雇止事件

事件番号

旭川地裁 - 平成9年（ワ）第276号

当事者

原告　個人１名
被告　学校法人

業種

サービス業

判決・決定

判決

判決決定年月日

2000年02月01日

判決決定区分

棄却

事件の概要

　原告は、アメリカ合衆国の国籍を有し、昭和５９年４月から平成１０年３月末日までの約１４年間、一般英語等を担当する外国語教員として被告大学に勤務していた女性である。

　昭和５９年２月、原告は被告との間で、外国人招聘規程に基づき、雇用期間を１年とする労働契約を締結し、それ以後も平成３年３月３１日まで、雇用期間１年の労働契約を６回にわたって更新した。次いで被告大学では、新就業規則等に基づき、雇用期間を１年としながらも、合意された５年間は特別な事情のない限り労働契約を更新するという「特任教員」として原告と労働契約を締結し、平成７年度末まで期間１年の有期労働契約を更新したが、平成８年２月２９日、原告に対し、同年３月末日をもって５年間の勤務年限が満了することから、以後契約を更新しないとの通知（前件雇止め）を行った。

　これに対し原告は、同年４月旭川地裁に地位保全等の仮処分を申し立てるとともに、同年１０月、労働契約上の地位の確認を求める訴えを提起した。同地裁は同年１２月に、原告が労働契約上の権利を有する地位にあることを仮に認めるなどの決定をし、訴訟事件については、（1）雇用期間は平成８年４月１日から平成９年３月３１日までとする、（2）勤務年限の合意を２年間（更新可能回数１回）とする等を内容とする和解が成立した。
　被告は、平成９年９月１８日、原告に対し、平成1０年４月以降は原告との労働契約を更新しない旨を伝えるとともに、通告書を手渡して雇止め（本件雇止め）を行った。これに対し原告は、原被告間の労働契約は、期間の定めのない労働契約に転化したか、少なくとも転化したものと同視すべきであるから、本件の雇止めには解雇の法理が適用されるべきであり、仮にそうでないとしても、原告には雇用継続に対する合理的期待があるから、本件雇止めには、解雇に関する法理が類推適用されるべきところ、本件雇止めには社会通念上相当といえる客観的合理的理由が存在しないから権利濫用又は信義則違反として無効であるとして、解雇無効の確認を求めた。

主文

１　原告の請求を棄却する。
２　訴訟費用は原告の負担とする。

判決要旨

１期間の定めのない労働契約への転化論について

　原被告間で締結された労働契約は、いずれも１年間の有期労働契約であり、その職務内容も外国人語学教員として英語を教えるというものであるから期間の定めのある雇用に親しむものであること、特任教員となってからも勤務年限５年以内の契約期間をもって期間の定めのない雇用関係にあるとはみなさない旨を確認する勤務期間合意確認書が交わされていたこと、雇用の性質については前件訴訟事件においても争われ、前件和解において、雇用期間が１年と明記され、特任教員の勤務年限の合意も２年間とされていたこと、特任教員は専任教員のような公募を原則とした厳しい採用基準を経て採用されたものではないことなどからすれば、原被告間の労働契約が原告主張のように期間の定めのない労働契約に転化し、又はこれと同視されるべき状態になっていたということはできない。

２　本件雇止めへの解雇に関する法理の類推適用について

　(1)原被告間の労働契約が１３回にわたって更新され続けた結果、原告は１４年間も被告大学に勤務し続けていたこと、(2)原告は平成３年度に特任教員になってから、賃金体系及び雇用期間を除いて専任教員と同様な権利義務を有するものとされ、専任教員と非常勤教員との中間的な身分を取得していたといえること、(3)特任規定には被告大学が必要と認める場合には合意された勤務年限終了後も更新される旨の規定があったこと、(4)原告が特任教員となった際、被告から５年の勤務年限経過後には更新しない旨の説明を受けていなかったこと、(5)前件保全事件においては、前件雇止めには正当な理由がなく、原被告間の雇用関係が継続されているという原告の主張内容をほぼ認める決定がされていたこと、(6)前件和解においても、２年の勤務経過後の更新の可能性についての明示的な和解文言がないこと等を併せ考えると、原告が前件和解で明示した勤務年限の満了後の雇用継続を期待することに合理性があったものと認めることができる。したがって、本件雇止めには解雇に関する法理が類推適用され、本件雇止めを有効であるというためには、単に労働契約の期間が満了したというだけでは足りず、「社会通念上相当とされる客観的合理的理由」が存在していたことが必要である。

３　本件雇止めにおける客観的合理的理由の有無

　本件雇止めには解雇に関する法理が類推適用されるが、（1）特任教員は専任教員のような厳しい採用基準を経て採用されたものではないこと、（2）専任教員とは異なり、教授会に出席しない上、恒常的な校務を分掌していなかったこと、（3）原告は被告大学以外にも非常勤教員として勤務し続けていることなどに照らすと、原告を雇止めする場合に要求される「社会通念上相当とされる客観的合理的理由」は、専任教員を解雇する場合のそれとは自ずから合理的な差異があり、これを緩和して解釈することが相当である。
　これを本件についてみると、少子化や不況等の影響によって入学志願者数の減少傾向が顕著となっていた被告大学が生き残るためには語学教育を始めとする教育改革を断行することが必要不可欠な情勢にあり、その中で特任教員として非常勤教員の約３倍の給与を得て一般英語等を担当してきた原告の必要性が相対的に低下し、原告の再雇用が困難となっていたことに加え、人事の流動化が教育研究機関の活性化を図り、教育研究活動を促進させるという側面があること等を総合考慮すると、本件雇止めについては「社会通念上相当とされる客観的合理的理由」があるものと解するのが相当であり、原告主張のように本件雇止めが権利濫用あるいは信義則違反として無効となるものとはいえない。

適用法規・条文

なし

収録文献（出典）

労働経済判例速報１７３５号１１頁

その他特記事項

顛末情報