印刷・製本会社雇止事件

事件の分類

雇止め

事件名

印刷・製本会社雇止事件

事件番号

札幌地裁 − 平成18年（ヨ）第118号

当事者

その他債権者　個人１名
その他債務者　株式会社

業種

製造業

判決・決定

判決

判決決定年月日

2006年11月07日

判決決定区分

却下

事件の概要

　債務者は、Ｆ社とＳ社の合併により平成１６年４月１日に設立された印刷業・製本業等を営む株式会社であり、債権者Ａ及び同Ｂは、それぞれ昭和３８年６月、昭和５７年４月にＦ社に正社員として入社し、合併後は雇用期間１年間の契約社員として債務者に勤務していた男性であり、債権者Ｃは平成４年４月にＦ社に正社員として入社し、合併後は雇用期間１年間の契約社員として債務者に勤務していた女性、債権者Ｄは平成１７年３月に債務者にパートとして雇用された女性である。債権者らは、いずれも労働組合員であるが、債権者Ａ以外の組合加入は、本件雇止めの通知を受けて以後である。

　Ｆ社は平成１４年頃から財務体力が低下したことなどから、Ｓ社と合併することとし、合併に当たって８０名程度の希望退職者を募集した。債権者Ａ及び同Ｂは、いずれも希望退職募集に応じて退職し、平成１６年４月１日から１年間契約社員として雇用された。同じく希望退職募集に応じた債権者Ｃは、当初契約社員としての雇用は予定されていなかったが、納品課に配属する予定だった者の退職の補充のため、平成１６年４月１日から１年間契約社員として雇用された。また、債権者Ｄは、債務者の試験的な営業補助者の募集に応じ、平成１７年３月から１年間の契約社員として債務者に雇用された。

　債権者Ａ、同Ｂ及び同Ｃ（以下「債権者Ａら」）は、平成１７年４月１日から１年間、契約社員としての雇用契約を更新され、更にその後も契約の更新を希望していたが、債務者は、平成１８年１月の部長以上の役職者の会議において、債権者Ａらについては、労働能力、勤務態度、協調性等に問題があり、他への配転も不可能であるとして契約を更新せず、債権者Ｄについては、営業補助者の採用が試験的であったことなどから契約更新しないことを決定し、同月末に債権者らを含む６名に対し、雇止めの通告をした。
　これに対し債権者らは、契約書に更新に関する記載をせず、期間が満了すれば契約が終了することを説明しなかったから、雇用期間の定めは例文に過ぎないなどとして本件雇止めの無効を主張し、債務者の従業員としての地位の保全等を求めて仮処分の申立てを行った。

主文

１　債権者らの請求を却下する。
２　訴訟費用は債権者らの負担とする。

判決要旨

１　本件契約の期間の定めの効力の有無

　雇用期間はその雇用契約の最も重要な要素の１つであり、一般的に同種の契約において雇用期間のみを除外して契約を締結することは、その契約の趣旨及び意義に反することは明らかであり、特段の事情のない限り、契約当時者の意思としても不自然かつ不合理である。そうすると、特段の事情がない限り、契約社員雇用契約における雇用期間の定めを例文と解することはできないところ、本件契約につき雇用期間の定めを例文とするような特段の事情は認められず、債権者らは、いずれも雇用期間が４月１日から翌年の３月３１日であることが明示された本件契約書を作成しているのであるから、本件契約の内容全てについて合意をしていたというべきである。したがって、本件契約における雇用期間の定めは例文にすぎないものではなく、効力を有する。

２　雇用継続の期待の合理性と解雇権濫用法理の適用の有無

　有期雇用契約社員に対する雇止めをする場合と、正社員を解雇する場合とでは、自ずから合理的な差異があるべきであるが、有期雇用契約社員において雇用が継続されることについて合理的と認められる期待がある場合には、正社員を解雇する場合の解雇権濫用の法理を類推適用し、雇止めの効力を否定し得ると解すべきである。そして、その期待の合理性の有無は、当該有期契約社員についての雇用の臨時性又は常用性の有無、それまでの更新の回数及び雇用の通算期間、契約期間管理の状況、雇用継続の期待を持たせる言動や制度の有無などの事情を考慮して判断するのが相当である。

（１）当該雇用の臨時性・常用性について

　債権者Ｂは、本件合併後に社内報等の一時的な増加が見込まれたため契約社員として雇用されることになったのであり、その雇用は臨時的なものであった。債権者Ｃは、本件合併後の債務者において納品課に配置を予定していた者が退職したため、作業場所の改造が済むまでの間契約社員として雇用されることになったのであり、その雇用は臨時的なものであった。債権者Ｄは、本来一時的な営業補助者としての採用であり、その雇用は臨時的なものであった。したがって、債権者Ｂ、同Ｃ及び同Ｄの雇用はいずれも臨時的なものであって、常用性を肯定することはできない。

（２）更新の回数及び雇用の通算期間について

　債権者Ａらは、いずれも１回契約更新がされただけで、契約社員としての雇用の通算期間は２年にすぎず、債権者Ｄは契約の更新がなく、同通算期間は１年にすぎない。したがって、債権者らについて、それまでの契約更新の反復などにより、その雇用が継続される期待を持つことができるような状況があったとはいえない。

（３）契約期間管理の状況について

　債務者においては、雇用期間の満了前に、契約社員の希望を聴取した上で、部長以上による会議を開いて契約更新をするか否かを決め、その結果を契約社員に伝えていたこと、本件契約の締結や更新に当たっては、雇用期間が明記された本件契約書を作成していたことからすれば、その契約期間管理は厳格に行われていたといえる。

（４）雇用継続の期待を持たせる言動、制度について

　債権者らは、Ｆ社（債務者）が面接時や雇用契約時において、債権者らに対し雇用継続の期待を持たせる発言をしたなどと主張するが、債権者Ａ及び同Ｂの個人面接時にその主張に係る言動があったとは認められず、債権者Ｃ及び同Ｄも、いずれも臨時的に雇用するために本件契約を締結したものであり、期間が１年間の契約社員であることが明示されていたことからすれば、Ｆ社又は債務者において、債権者らとの面接時や本件契約締結時に面接者等が債権者らに対し、雇用継続についての合理的な期待を持たせるような発言をすることは考え難い。
　以上のとおり、債権者Ｂ、同Ｃ及び同Ｄについては、雇用が臨時的であったこと、債権者Ａらの契約更新回数は１回だけで、同Ｄについては契約更新はなく、雇用の通算期間も短いこと、契約期間管理の状況は厳格であること、雇用継続の期待を持たせるような言動等があったとはいえないことに加え、特に債権者Ａは組合員であり、本件合併がＦ社の経営状況の改善のために行われ、合併に伴う人員整理のために希望退職募集や契約社員としての雇用が行われたという債務者における状況を認識し、そのような認識の下に本件契約を締結したことを総合的に考慮すれば、債権者らにおいて、雇用継続の合理的な期待を有していたと評価することはできない。したがって、本件雇止めに解雇権濫用の法理を類推適用する前提があるとはいえない。

適用法規・条文

収録文献（出典）

労働判例９３５号７９頁

その他特記事項

顛末情報