人事部長公金着服等懲戒解雇仮処分事件

事件の分類

解雇

事件名

人事部長公金着服等懲戒解雇仮処分事件

事件番号

東京地裁 − 平成22年（ヨ）第21054号

当事者

債権者　個人１名
債務者　株式会社

業種

サービス業

判決・決定

決定

判決決定年月日

2010年07月23日

判決決定区分

一部認容・一部却下

事件の概要

債権者は、平成１６年２月２５日、カラオケボックス、インターネットカフェ、岩盤浴等を経営する債務者に正社員として雇用され、本社営業部マネージャーとして勤務を始め、平成１８年６月に総務人事部次長、平成２０年１１月に総務人事部長に昇格した。

債務者では、毎年新年店長会（店長会）を実施していたところ、平成２２年の店長会は債権者が担当者とされ、旅行代理店Ｃ社との折衝等の準備に当たった。債権者はその過程で、妻を同伴して宿泊先を下見に行き、店長会当日に社長の部屋にフルーツやワインを寄贈するとともに、参加者に菓子等をサンプル品として配ることをＣ社に指示し、その費用を本来の旅行費用本体に上乗せさせた上で、追加請求が生じた場合に備えた「バッファー」（余剰枠）として、コンパニオン１０名分の代金を上乗せした見積書を作成し、平成２２年１月１３日及び１４日に、１５４名の参加で店長会は滞りなく実施された。

店長会終了後、債権者はＣ社に指示して、上記寄贈品や現地追加代金等を「コンパニオン代」、「飲み物代」に付け替えた請求書の作成を指示し、それに基づいて同月３０日に本件旅行の代金請求に係る稟議書を提出したが、管理本部長Ｂ（Ｂ部長）から不明な点があるとして決済を留保され、その直後である同年２月２日、債権者は下見費用（2万3100円を返済した。債務者はその請求内容をＣ社に問い合わせた結果、債権者が叔父の見舞いと称して有給休暇を申請しながら、店長会の会場旅館に妻と宿泊したことや、上記付け替えの事実を把握した。そこで債務者は、同年２月１０日、債権者に３日間の自宅待機を命じて調査を進め、債権者の上記不正行為を確認したことから、同月１８日に債権者を呼び出し、４０分余にわたって提出された明細書と本当の明細書の違いについて説明を求めたが、債権者は納得のいく説明ができなかった。同月２０日、債権者は土下座してＢ部長らに対し謝罪したが、Ｂ部長らは「時既に遅し」として債権者の謝罪を一顧だにせず、債権者に対し退職届の提出を求めた（本件退職勧告）ところ、債権者はこれを留保した。同年３月５日、債権者は債務者に対し、本件退職勧告に応じる意思のないことを明らかにした本件通知を郵送したところ、債務者は調査を再開し、債権者の指示により本件下見費用が明細書から削除されたことや、債権者が下見費用を返還した時期が従前の説明と異なることなどの事実が判明したことから、債務者は同年３月２０日、就業規則４８条７号（第３２条から第３８条までの規定に違反した場合であって、その事案が重篤なとき）に基づいて債権者を懲戒解雇した（就業規則３３条２号「自己の業務上の権限を超えて専断的なことを行わないこと」、３号「常に品位を保ち、会社の名誉を害し信用を傷つけるようなことをしないこと」、７号「職務に関し、不当な金品の借用又は贈与の利益を与えないこと」）。

これに対し債権者は、金銭の不正取得、請求明細書の改ざんの事実は一切ないことを主張し、本件懲戒解雇の無効による地位の保全と賃金の支払いを求めて仮処分の申立を行った。

主文

１債務者は、債権者に対し、平成２２年８月から平成２３年７月まで、毎月５日限り、金４０万円を仮に支払え。

２債権者のその余の申立を却下する。

３申立費用は、これを３分し、その１を債権者の負担とし、その余を債務者の負担とする。

判決要旨

１懲戒解雇処分の有効要件一般

労働契約法１５条は、使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効であると規定している。同条の内容は、（１）懲戒処分の根拠規定が存在していること、（２）懲戒事由への該当性、（３）相当性の３つの要件から構成されているものと解される。

２有効要件（１）について

本件就業規則４８条は懲戒解雇の理由となる事由を規定しているが、これによると本件において債務者が債権者を懲戒解雇にすることができるのは、同条１号ないし７号所定の懲戒解雇事由が存在する場合に限られるものと解される。本件懲戒解雇通告書によると、債務者は就業規則３３条（服務心得規定）に該当する事由があることを理由に本件懲戒解雇の通告を行っているところ、本件服務心得規定は本件就業規則４８条７号によって懲戒解雇事由の一部を構成しており、そうすると本件懲戒解雇は、就業規則上明記された事由による解雇として、有効要件（１）を満たす。

３有効要件（２）について

（１）処分理由１）―「債権者は虚偽内容の休暇申請を提出して、独自の判断で「下見」と称し、女性同伴で観光旅行を行い、その費用を会社の負担とする様に画策したこと」について

債権者は平成２２年１月４日、債務者に対し「２０１０年１月９日より半日」「叔父の見舞い」と称する有給休暇申請書を提出したが、実際には同月９日、１０日両日、本件下見のため伊豆に出掛けているところ、本件下見をすることは本件旅行の打合せにおいて既に決定されていた。そうすると、債権者は上記休暇申請書を提出した段階では、本件下見に出掛けることを予定していたにもかかわらず、予定とは異なる事由による有給休暇の申請を行っていたことが認められる。また債権者は、Ｃ社に対し、本件下見費用が計上されている「ご旅行代金見積書」を作成・提出することを指示し、コンパニオン１０名分を上乗せ計上することを求めた。なお、本件下見に同伴した女性とは債権者の妻であったとみるのが自然であり、債権者は本件下見の手伝いをさせるため、妻を帯同して本件店長会が行われるＡ荘に赴いたといわざるを得ない。このような本来自ら負担すべき本件下見費用を上記バッファーの中から捻出させることを予定して有給休暇の申請を行うことは、債権者の業務上の権限を逸脱する行為であって、少なくとも本件就業規則３３条２号に違反する。確かに本件下見費用は有給休暇中の行為である以上、債権者自身が負担すべきものであり、まして同伴した妻の宿泊費等まで債務者に負担させることは許されるものではない。しかし、債権者の上記行為は、かなりオープンな形で運ばれており、画策というほどの策動性を有しているか疑問が残り、しかも本件下見費用（2万3100円）は債務者の経営規模からみて僅少ともいい得る金額である上、債権者は本件下見から数週間後にはその費用を全額支払っており、債務者に何ら損害を発生させていない。以上に加え、結果的にではあるにせよ、債権者は自腹を切ってまで本件下見を実施したこととなり、本件店長会も滞りなく実施されていることなどを考慮すると、債権者の上記一連の行為をもって著しく悪質な行為であるということはできない。

以上によると、債権者の上記一連の行為は、その性質、態様等に照らし著しく悪質であって、しかも、債務者の財産等に重大な損害等を生じさせた場合に当たるものと判断するには十分ではなく、本件就業規則４８条７号にいう「その事案が重篤なとき」には当たらないというべきであり、上記処分理由１）は、本件就業規則４８条７号の懲戒解雇事由には該当しない。

（２）処分理由２）―「その発覚をおそれ「当日現地で支払いをした」と虚偽の報告を行い、同時にＣ社に対し再三にわたり口裏合わせを依頼し、会社を欺こうとした」ことについて

１）債権者は本件下見に要した費用を現地において自ら支払わなかったこと、２）Ｃ社は債権者の指示により「下見費用23，100」円が計上されている追加費用明細書ｂを作成、提出していること、３）平成２２年１月３０日、Ｂ部長が費用請求についての稟議書の決済を保留したところ、債権者は３回にわたり、課長らに上手く対応して欲しいと要請していること、４）Ｃ社は同年２月１９日付け追加費用明細書ｃを作成し、「下見費用」の項目を削除していること、５）同年２月２日、Ｃ社の課長が債権者に対し、担当者がＢ部長に対し下見費用が最終見積書に組み込まれている旨伝えたことを知らせたところ、本件下見費用の支払いを済ませたこと、６）同日、Ｃ社の担当者は、同部長に対し、本件下見費用は当日現地で支払ったなどと虚偽の報告を行ったことなどの事情を指摘できる。これらの事情によると、債権者は本件下見に要した費用を債務者に負担させようとした事実が発覚することをおそれ、Ｃ社の担当者らに対し、債務者に対する虚偽の報告を指示するなどしていたことが認められる。以上によると、このような債権者の行為は人事部長としての地位・権限を逸脱する行為であるばかりか、債務者の社会的信用をも傷つける行為であって、本件就業規則３３条２号、３号に違反する。しかし、その一方で、債権者は、追い込まれてからとはいえ本件下見費用の決済が下りる前に、自ら本件下見費用の全額の支払を済ませており、債務者はもとよりＣ社に対しても損害を生じさせていない。また、本件下見費用自体は僅少ともいい得る金額である上、これをめぐるトラブルは債務者の本来的業務から生じたものではないから、債権者の上記一連の行動によって債務者の社会的信用がそれほど大きく害されたとはいえない。加えて、債権者はこれら一連の行為を債務者に対する強い背信的意図をもって実行したわけではなく、安易な判断に基づき行ったものであり、本件下見費用の処理をめぐる失策の一つと見ることもできないではない。

以上の諸点を併せ考慮すると、債権者の上記一連の行為は、その性質、態様等に照らし、著しく悪質であって、しかも債務者の財産等に重大な損害等を生じさせたというには未だ十分ではないから、上記処分理由２）は、本件就業規則４８条７号にいう「その事案が重篤なとき」には該当しない。

（３）処分理由３）―「「Ｃ社寄贈品」「ホテル寄贈品」と称して債務者代表取締役にフルーツ・ワイン等の提供を指示するとともに、サンプル品と称して菓子類を社員に配り、その支払いを会社につけ回したこと」について

債権者は、本件旅行の詳細について打合せを重ねる過程で、代表取締役へのフルーツ・ワイン、社員への菓子類の支払を債務者に負わせていたことが認められる。確かに本件旅行に当たって、債務者社長に対してフルーツ・ワイン等を寄贈する必要があったかは些か疑問であり、まして社員に対してまで菓子類を配る必要はなかったようにも思える。しかし本件店長会は新年恒例の行事であって、社内行事としては重要なイベントの一つと認識されていたと認められるところ、債権者は人事部長として、本件店長会を成功に導くため、費用面を含め一定の裁量が認められていたとみるのが自然であり、その裁量の範囲内でフルーツ・ワイン等の寄贈を思いついたものとみることができる。以上に加え、それらの寄贈等は、７万円余りの「現地追加代金」の一部に計上される形で行われたものであって、金額的にもそれほど高額なものではないことなどの事情を考慮すると、債権者の上記一連の行為は、同人に付与された裁量の範囲内にとどまる行為であって、本件就業規則３３条２号にいう「自己の業務上の権限を越えて専断的な」行為には当たらず、また同条７号にいう「不当な金品の借用又は贈与の利益を与える」行為にも当たらないというべきである。よって、上記処分理由３）は、本件就業規則４８条７号の懲戒解雇事由には該当しない。

（４）処分理由４）―「再三にわたりＣ社に対し、虚偽文書作成の依頼を行い、事実関係の隠蔽を図り混乱を招かせたこと」について

債権者は、Ｃ社の担当者等に指示して、明細書の記載を操作させ、その結果として、後に本件下見費用の債務者負担問題が発覚した際、債務者内に様々な混乱を生じさせたことが認められ、このような債権者の一連の行為は本件就業規則３３条２号、３号に違反する。しかし、上記処分理由４）にいう債権者の一連の行為は、本件下見費用の債務者つけ回し問題から連鎖的に派生した不正行為と解されるところ、上記寄贈品、サンプル品の費用を債務者に負担させた点については債権者に付与されていた裁量の範囲内の行為とみる余地がある。また、本件下見費用の件についても「その事案が重篤なとき」に該当するとはいい難い事情が存在していることに照らすならば、債権者の上記一連の行為だけを捉えて「その事案が重篤なとき」に当たるということはできない。よって、上記処分理由４）も本件就業規則４８条７号の懲戒解雇事由には当たらない。

（５）本件処分事由５）―「本件退職勧告時（平成２２年２月２０日）において、退職届を提出すると言及したにもかかわらず、本日までその約束を果たしていないこと」について

上記処分理由５）は、仮にそのような事実が認められたとしても、それ自体は本件服務心得規定のいずれにも該当しないから、上記処分理由５）は本件就業規則４８条７号の懲戒解雇事由を構成するものではないが、債権者に不利な情状として労働契約法１５条にいう「債権者の行為の性質及び態様」の一要素とはなり得る。Ｂ部長らは、債権者に対し、明細書の改ざん指示等を理由に本件退職勧告を行ったところ、債権者は退職届を提出することなく退席しており、その際債権者が上記処分理由５）の約束をしたか否かについては争いがある。いずれにしても債務者は、本件退職勧告があった日以降、債権者に対して退職届等の提出を求めた形跡はなく、かえって債権者から本件退職勧告に応じる意思はない旨の通知書が提出されるや直ちにＣ社等に対する事実関係の調査を再開していることなどに照らすと、債権者が上記処分５）にある約束をした事実の疎明はないというべきである。

以上のとおり上記処分理由５）は、本件就業規則４８条７号の懲戒解雇事由を構成するものでなく、また債権者に不利な情状として労働契約法１５条にいう「債権者の行為の性質及び態様」の一要素ともならない。

（６）処分理由６）―「平成２２年３月４日付け本件通知書において、債権者は金銭の不正は一切ない、請求書の改ざんの事実もないと主張しているが、これらの事実があったことは、何ら反省・謝罪の気持ちがないこと」について

上記処分理由６）は、仮にそのような事実が認められたとしても、それ自体は本件服務心得規定のいずれにも該当しないから、本件就業規則４８条７号の懲戒解雇事由を構成するものではないが、債権者に不利な情状として労働契約法１５条にいう「債権者の行為の性質及び態様」の一要素とはなり得る。債権者は本件下見費用を債務者につけ回そうとしたことが発覚しないようにＣ社の担当者に虚偽の報告等を指示したり、明細書等の請求項目を不正に操作したことは否定し難い事実である。そうだとすると、本件通知書において、金銭の不正などは一切なく、請求明細の改ざんの事実もないと主張することは些かおこがましく、債権者の反省の程度を疑わせるものであるといえなくもない。しかし、いずれにしても、債権者は本件退職勧告を受けるまでに、代表取締役に対して弁明書を提出するとともに、Ｂ部長らに対して土下座までして謝罪しており、本件懲戒解雇の通告があった時点で、債権者には本件について何ら反省・謝罪の気持ちがなかったとは認め難い。

以上のとおり上記処分６）は、本件就業規則４８条７号の懲戒解雇事由を構成するものでなく、本件について債権者は十分に反省・謝罪をしているとはいい難いところがあるという限度で、労働契約法１５条にいう「債権者の行為の性質及び態様」の一要素となるにとどまる、

以上のとおり債務者の主張する上記各処分理由は、いずれも本件就業規則４８条７号所定の懲戒解雇事由には該当しない。よって、本件懲戒解雇は、上記有効要件（２）を欠くものというべきである。

４有効要件（３）について

懲戒処分が有効とされるためには、上記有効要件（２）を満たす場合であっても、当該行為の性質・態様その他の事情に照らし、「社会通念上相当である」と認められることが必要である（相当性の原則）。すなわち当該労働者の行為がその性質・態様等に照らし懲戒解雇事由該当性が認められる場合であったとしても、上記労働者の行為の性質・態様等からみて、当該懲戒処分が重きに失するか、手続的な相当性を欠くような場合には当該懲戒処分は社会通念上相当なものとは認められず、懲戒権の濫用として無効となるものと解される。

本件退職勧告を行った時点までに債権者に対する事情聴取が完了し、ほぼ懲戒解雇相当といえるだけの事実関係が把握されており、これについて債権者に対し十分な弁明の機会を付与していたのであれば、その後に判明した事情を加味して、直ちに債権者に対し本件懲戒解雇の通告を行ったとしても、手続的な相当性に疑義が生じる余地はなかろう。しかし、債務者（Ｂ部長）が債権者に対し本件退職勧奨を行った時点では、Ｃ社から提出された本件旅行に関する明細書の記載項目に不明瞭な点が見られたこと、本件下見に要した費用は債権者自身が後日支払っていることが判明していたにとどまるところ、これらの事実について債権者は僅か４０分程度の弁明の機会しか与えられていない。もとより、債権者は、その弁明の機会に、真摯に反省し、真実を明らかにしようとはしていないが、その一方で、債務者は、その翌々日、土下座までして行っている債権者の謝罪を一顧だにせず、時既に遅しとして、本件退職勧告を断行しており、債務者の強引に事を進めようとする姿勢を見て取ることができる。

いずれにしても本件退職勧告の時点において、債権者は懲戒解雇相当といえるだけの事実関係が判明し、その事実につき債権者に対して弁明の機会が十分に与えられていたとは到底いい難く、そうなると、その後に判明した債権者に不利な事情をも併せ考慮し、債権者を懲戒解雇に処そうとするのであれば、債務者は、これらの事情を含め改めて債権者に対し最終的な弁明の機会を与え、本件就業規則４８条ただし書による情状酌量をも考慮した上、慎重に債権者に対する懲戒解雇の可否を判断すべきであった。とろが本件懲戒解雇は、債権者に対して全く最終的な弁明の機会等を付与することなく断行されており、拙速との非難は免れず、この点において手続的な相当性に欠けており社会通念上相当な懲戒解雇であるということはできない。よって本件懲戒解雇は、上記有効要件（３）に欠けるというべきである。

５結論

以上のとおり本件懲戒解雇は、上記有効要件（２）を欠き、また仮にこの要件を満たすとしても同有効要件（３）を欠いており、結局無効であることに帰着する。

６仮処分の必要牲

債権者は現在収入がない状態であって、めぼしい財産も有していないばかりか、妻にも収入がなく、娘からの援助も期待できない状況にあるところ、本件懲戒解雇の通告直前における債権者及びその家族の生活費は約５０万円前後で、その中には娯楽費、債権者と娘の各交友費が合計１１万円程度含まれている事情を指摘することができる。これらの事情によると、既に支払時期の到来した賃金を除き、債権者には賃金仮払いの保全の必要性はあると認められるが、債権者の差し迫った生活の危険や不安を取り除くために必要な仮払金は月４０万円が相当と認められ、その仮払期間については、本件事案の内容、将来事情等の変更がある可能性、債務者の被る経済的不利益の程度等を考慮すると、平成２２年８月から平成２３年７月までの範囲で保全の必要性があるとするのが相当である。

なお雇用契約の中核をなす権利は賃金請求権であって、その一部について仮払いが認められた以上、これに加えて雇用契約上の地位の保全を認める必要性はないというべきである。

適用法規・条文

労働契約法１５条

収録文献（出典）

労働判例１０１３号２５頁

その他特記事項

・法律労働契約法１５条

・キーワードパワーハラスメント

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