S社（思想差別）事件（パワハラ）

事件の分類

職場でのいじめ・嫌がらせ

事件名

S社（思想差別）事件（パワハラ）

事件番号

静岡地裁浜松支部 − 平成12年（ワ）第274号（第1事件）、静岡地裁浜松支部 − 平成13年（ワ）第384号（第2事件）

当事者

原告　個人７名Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ、Ｆ、Ｇ
被告　株式会社

業種

製造業

判決・決定

判決

判決決定年月日

2005年09月05日

判決決定区分

一部認容・一部棄却（控訴）

事件の概要

原告らは、被告の従業員又は元従業員であり、S社労働組合の組合員と元組合員であって、昭和３３～４３年に入社後日本共産党に入党した。

原告らは共産党員であることを理由に被告がら不当な考課査定を受け、その結果、昇格・昇給において著しい差別を受けたとして、原告Ａについては平成９年７月から１６年８月まで、原告Ｃについては平成１０年１０月から１２年１２月まで、原告Ｂ、Ｄ、Ｅ、Ｆについては平成１０年１０月から１４年４月までの間、差別がなかったら得られたであろう賃金、賞与及び退職金と実際に支給された賃金、賞与及び退職金との差額、賃金差別をされてきたことに対する慰謝料及び弁護士費用、総額約１億5768万円の支払を請求した。

主文

１　被告会社の対応

昭和４７年頃から、原告らが会社正門前において、被告を批判するビラを配布したことや、同所で行った演説に対して、被告が阻止行動を行っていることが窺える。この点被告は、その施設外であっても、施設付近から施設内に向けられた拡声器による演説は施設内で行うのと大差なく、構内に入っていく従業員に正門付近でビラを配ることは施設内で配るのとほとんど変わらないとして、これらを規制することは施設管理権の行使として許されるなどと主張している。しかしながら、原告Ａらによってビラが配られた昭和４７、８年当時、被告がこのような説明をしていた事実は窺えず、後から考えた理由に過ぎないし、少なくとも、ビラの配布については公道で行われている以上、これが就業規則違反になるとはいい難いから、当時被告が原告Ａらによるビラ配りや拡声器による演説を阻止した理由は、このような行為を被告に敵対する公道若しくは少なくとも好ましくない行動としてとらえて嫌悪し、阻止したいと考えていたからというほかない。また、監督者教育に際しては、反共教育と受け取られるような教育を施すなどしていることが窺える。更に労働組合における支部委員選挙にあっては、被告の職制が相当程度介入しており、このことからも、被告としては、被告として共産党の労働組合への進出を嫌悪、警戒していたことが窺える。

２　給与体系及び考課査定について

平成８年までの給与体系では、終身雇用を前提として、年功序列的な要素を多分に含んでいることは明らかである。しかしながら、平成８年までの給与体系では、「１」と評価された場合、考課点は０であるため、これを取り続けると全く昇格する可能性すらないことになってしまう。被告としては「１」の割合を５％に止めるよう配慮しているとはいえ、必ず５％いるとも言い切れず、「１」の査定を受けることが他の従業員との比較においてそれなりの合理性を有しているといえるか甚だ疑問である。被告の就業規則においても、昇給停止は、譴責、減給、出勤停止、降格などと並んで懲戒の一事由とされている。しかも、平成８年までの給与体系は、考課点の累積で年功的に昇格させていくシステムであることからすれば、全く考課点のつかない「１」の評価をつけるに当たっては、被告に人事考課の裁量権があることを考慮したとしても、単に相対的な評価だけで５％の従業員の位置に置くことは許されず、そのような劣位な考課査定をするには、何ら正当な理由なく出勤して来ないなどといった著しく劣悪な勤務態度にあることが必要である。

もっとも、平成８年の給与体系の改定では、年功序列賃金の見直しが行われた結果、より能力が反映するようになっており、能力給としての側面が強くなっている。またこの給与体系では、経験を積んだことによる能力アップは職能等級の中で評価することとし、従来の年功的な勤務給は廃止されている。このような平成８年の能力給としての側面を強化した給与体系改定の趣旨からすると、そこでの考課査定の判断は、被告の裁量に相当程度委ねられているというべきである。

３　原告ら各人の勤務態度等について

原告Ａの一連の活動に対して嫌悪した被告が、そのことをもって原告Ａの考課査定を昭和４７年度及び昭和５２年度から平成６年度まで「１」としたことは、原告Ａに対する賃金差別というほかない。これに対し原告Ａは、昭和４７年及び同４８年に譴責処分に処せられており、それに対する始末書の提出命令が昭和４９年７月頃まで出されていたことからすれば、昭和４８年度から昭和５０年度にかけては、その勤務態度が著しく劣悪と評価されてもやむを得ず、この間の「１」ないし「２」の考課査定について、賃金差別ということはできない。また、昭和５１年度及び平成７年度以降の「２」については、「３」の考課点の半分ではあるものの、全く考課点が累積しないわけではないし、そもそも人事考課については被告に裁量が認められていること、その裁量は平成８年の給与体系の改定に伴い拡大していること、原告Ａは仕事ぶりに全く問題がないとはいえないこと、時間外労働や交替制勤務に就いていないことなどからすれば、そのような考課査定が賃金差別の結果行われたものとまでいうことはできない。

原告Ｂの一連の活動に対して嫌悪した被告が、そのことをもって考課査定を昭和４８年度から昭和５０年度まで「１」としたことは、原告Ｂに対する賃金差別というほかない。これに対し昭和５１年度以降の「２」は「３」の考課点の半分ではあるものの、全く考課点が累積しないわけではないし、そもそも人事考課については被告に裁量が認められていること、その裁量は平成８年の給与体系の改定に伴い拡大していること、原告Ｂはフライス盤加工以外については積極的に行わなかったことや仕事中の私語が目立ったことなど仕事ぶりに全く問題がないとはいえないこと、時間外労働や交替制勤務に就いていないことなどからすれば、そのような考課査定が賃金差別の結果行われたものとまでいうことはできない。

原告Ｃの一連の活動に対して嫌悪した被告が、そのことをもって考課査定を昭和４８年度、昭和５０年度、昭和５４年度及び昭和５９年度から平成６年度まで「１」としたことは、原告Ｃに対する賃金差別というほかない。これに対し昭和４９年度、昭和５１年度から同５３年度まで、昭和５５年度から同５８年度まで及び平成７年度以降の「２」は「３」の考課点の半分ではあるものの、全く考課点が累積しないわけではないし、そもそも人事考課については被告に裁量が認められていること、その裁量は平成８年の給与体系の改定に伴い拡大していること、原告Ｃにはコンピューター制御された機械に対応し切れなくなり、仕事に時間を要するようになるなど仕事ぶりに全く問題がないとはいえないこと、時間外労働や交替制勤務に就いていないことなどからすれば、そのような考課査定が賃金差別の結果行われたものとまでいうことはできない。

原告Ｄの勤務状況としては、昭和４６年頃から昭和４９年にかけての営業出向中の勤務態度は、営業に不慣れであったことを考慮しても、上司の指示には従わず、連絡をとることなく外出した状態が頻繁にあったことからすれば、この間は低い査定になったとしてもやむを得ないというべきである。しかし、その後磐田工場に戻ってからは、少なくとも「１」となるまでの劣悪な勤務態度であったということはできない。もちろん、被告には考課査定に当たって裁量が与えられ、その範囲内では自由に査定することができるが、平成８年までの給与体系においてはその裁量は限定されている上、原告Ｄが昭和６０年に骨折した際に、同人に清掃作業を行わせたことなどからすれば、被告の原告Ｄに対する昭和５１年度以降平成６年度までの「１」査定は裁量を逸脱したものというほかない。このような著しく低い効果査定がなされたのは、この間、原告Ｄが労働基準監督署に申入れを行ったり、共産党員としての活動を積極的に行うなどしていたこと以外にその理由は見当たらない。そうすると、原告Ｄに対する昭和５１年度以降平成６年度までの「１」査定については違法というほかない。

原告Ｅが昭和５１年度及び同５２年度に「２」と評価された理由については必ずしも明らかでないものの、被告Ｅが公然と共産党員としての活動を行うようになったのは昭和５９年頃以降であることからすれば、原告Ｅが共産党員としての活動を行ったことによるものではない。また昭和５１年度以降「２」と評価されるようになった理由については、原告Ｅがその経験を生かすことなく、積極的な行動がなく、機械を作動させた後は仕事中に帰ってしまったり、上司の指示に従わないなどといったことによるものと思われる。そして「２」は「３」の考課点の半分ではあるものの、全く考課点が累積しないわけではないし、人事考課については被告に裁量が認められていること、その裁量は平成８年の給与体系の改定に伴い拡大していることなどからすれば、そのような考課査定が賃金差別の結果行われたものとまでいうことはできない。

原告Ｆが昭和４７年度から同４９年度までと昭和５９年度から同６３年度まで「１」とされた点については、原告Ｆが共産党員として目立った活動をしていたことに対する差別の現れと考えるほかないが、その後の「１」については、原告Ｆの勤務態度に起因するものとも考えられ、差別の現れということはできない。

原告Ｇは、仕事を堅実に行っており、さまざまな治具を考案するなど、仕事に責任をもって行っていたことが十分窺える上、残業・休日出勤も他の従業員と遜色なく行っていることが窺える。このような原告Ｇの勤務状況からすれば、少なくとも平均的な考課査定は与えられてしかるべきである。原告Ｇの考課査定が「２」や「１」になったのは、専ら昭和４０年代後半から昭和５０年代前半と原告Ｇが５５歳になった平成１０年度以降と言うことが出来る。このように平成１０年度以降は年齢により考課査定が低くなったという事情も考えられることからすれば、その考課査定が著しく裁量を逸脱しているとは直ちにいえないものの、昭和４０年代後半から昭和５０年代前半にかけてはそのような事情は特段窺えず、考課査定が低く抑えられた原因は、会社において共産党員としての活動を行っていたことしか考えられない。したがって、被告が原告Ｇを昭和４６年度から昭和５４年度にかけて「２」ないし「１」の考課査定をしたことは不当な差別といわれても仕方がない。

４　賃金差別相当損害金（賃金、賞与、退職金）の請求について

原告Ｅを除く原告ら（原告ら６名）には、被告による差別の結果と考えられる低い考課査定がなされているために、昇給ができなかったり、昇給が著しく遅れてしまっており、本来差別されなければできたであろう昇給に伴って支給されるべき賃金を受給できなくなってしまっている。

本来差別されていなければできたであろう昇格に伴って支給されるべき原告ら６名の賃金の算出に当たっては、原告ら６名各自の同期・同学歴の標準的な従業員の平均賃金をもってこれに当たると考えることが一つの目安になるものと考えられる。その際、日本共産党員であることが明らかになっている従業員について除外しておくのが相当である外、原告ら６名はいずれも男性従業員であることからすれば、女性従業員を除外することもそれなりの合理性が窺えるし、被告の関連子会社で雇用された従業員についても、当初の雇用条件等が異なることを考えると除外することに合理性がある。原告ら６名は被告に長年勤務してきたのであるから、標準的な従業員の平均賃金算出に当たり、中途退職者を含めることは妥当でない。なお、原告ら６名が差別されることなく考課査定されていた場合には、そのうちから役職に就く者が出ることも考えられないではないところから、標準的な従業員から役職者を除外すべきではない。
（各自の認定額略）

判決要旨

適用法規・条文

労働判例９０７号８７頁

収録文献（出典）

その他特記事項

本件は控訴された。

顛末情報