A保険会社自宅待機・解雇仮処分申立事件（パワハラ）

事件の分類

解雇

事件名

A保険会社自宅待機・解雇仮処分申立事件（パワハラ）

事件番号

東京地裁 − 平成13年（ヨ）第21081号

当事者

債権者　個人２名Ａ、Ｂ
債務者　損害保険会社

業種

金融・保険業

判決・決定

決定

判決決定年月日

2001年08月10日

判決決定区分

一部認容・一部脚下

事件の概要

債務者は損害保険を主たる業務とする株式会社で、債権者Ａ（昭和２３年生）は昭和４６年３月に大学を卒業し、昭和４８年１０月、債務者の前身であるＥ日本支社に採用され、債務者の従業員として勤務しており、債権者Ｂ（昭和２５年生）は大学を卒業した昭和５１年に債務者の前身であるＮ保険会社に採用され、以後債務者の従業員として勤務してきた者である。

債務者は平成１０年８月、組合に対し、１）従来の年功を基本とする賃金制度を職務給を中心とする「グレード給」に変更すること、２）臨時給与の支給額に債務者の業績及び従業員の個別査定を反映させることを主な内容とする「新人事制度」を提案した。組合は当初からこの提案に反対していたが、平成１１年３月１日、債務者は一方的に組合員資格のない管理職に対し、４月１日から新人事制度を実行した。更に債務者は、人員削減や支店の統廃合を前提とした「中期経営計画」を組合に示し、同年７月１２日、「賃金に関する労使協定書」を締結した。しかるに、その直後、米国本社から従業員２５％（150人）の人員削減を１２月までに実施するよう命令を受け、債務者は希望退職を募集するとともに、「社内公募」を実施して選ばれなかった者は退職させることとした。組合は、同年８月３１日、中労委に斡旋の申請を行い、更に争議通告を行ったが、債務者は同年９月１０日から希望退職募集を実施し、更に同月２０日、既に新人事制度による格付がされている管理職に対しても社内公募を実施した。

組合はこのような債務者の行動に対し、都労委に救済の申立を行ったところ、都労委は人員整理について労使が誠実に交渉することを要望した。また組合は、同年１０月２７日、債務者は社内公募に応じないことを理由に労働条件の不利益な取扱をしてはならない旨の仮処分を地裁に申し立てた。その後の組合交渉で債務者が「整理解雇には組合との協議が絶対条件である」との確認を得たとして、組合は当該申立てを取り下げたが、債務者はそれにもかかわらず、第４次までの希望退職募集を実施し、同年１１月２９日までに149名の従業員が希望退職に応じた。債務者は更に、平成１２年秋には、労使協議において「早期退職者優遇制度」、「第２次中期経営計画」を発表して同年１２月に早期退職者募集を行い、３６名がこれに応募した。

債権者Ａは、平成１１年１２月１日付けで熊本支店営業課に、同Ｂは同日付けで前橋支店に営業職として配置された。そして債務者は平成１２年８月３１日、債権者両名に対し、９月１４日までに自主退職することを勧告し、退職しない場合は就業規則５３条１項３号「労働能力が著しく低く債務者の事務能率上支障があると認められたとき」に該当するとして解雇する旨通知した。また同日付の自宅待機命令以降２週間毎の自宅待機命令を１３回繰り返して翌１３年３月１６日まで職場への立入りを禁じた。債務者は、同月１４日、債権者両名に対し、就業規則５３条１項３号により、同日付けで解雇する旨の通知を交付した。

これに対し債権者らは、本件解雇は労働協約所定の労使交渉を経ていないこと、解雇理由が存在しないことを主張した外、支店の営業職の経験のない債権者らを不適切な部署に配置し、他の従業員に対する見せしめとし、債権者Ａに対しては支店長がやくざまがいの人格攻撃や脅迫による退職強要をしたこと、長期間自宅待機を命じたことなどから、本件解雇は権利の濫用として無効であると主張し、債務者の従業員としての地位保全の仮処分を申し立てた。

主文

１債務者は、債権者Ａに対し、３６１万４４１０円、並びに平成１３年８月から平成１４年１２月又は本案の第１審判決言渡しに至るまで毎月２５日限り７８万３６３５円、及び平成１３年１２月１０日限り２０４万７１４０円を仮に支払え。

２債務者は、債権者Ｂに対し、平成１３年８月から平成１４年１２月まで又は本案の第１審判決言渡しに至るまで毎月２５日限り２５万円を仮に支払え。

３債権者両名のその余の申立てをいずれも却下する。

４申立費用は債権者の負担とする。

判決要旨

就業規則上の普通解雇事由がある場合でも、使用者は常に解雇し得るものではなく、当該具体的な事情の下において、解雇に処することが著しく不合理であり、社会通念上相当として是認できない場合は、当該解雇の意思表示は権利の濫用として無効となる。特に、長期雇用システム下で定年まで勤務を続けていくことを前提として長期にわたり勤続してきた正規従業員を勤務成績・勤務態度の不良を理由として解雇とする場合は、労働者に不利益が大きいこと、それまで長期間勤務を継続してきたという実績に照らして、それが単なる成績不良ではなく、企業経営や運営に現に支障・損害を生じ又は重大な損害を生じる恐れがあり、企業から排除しなければならない程度に至っていることを要し、かつ、その他、是正のため注意し反省を促したにもかかわらず改善されないなど今後の改善の見込みもないこと、使用者の不当な人事により労働者の反発を招いたなどの労働者に宥恕すべき事情がないこと、配転や降格ができない企業事情があることなども考慮して濫用の有無を判断すべきでる。

なお、債務者には、作業効率が低いにもかかわらず高給である債権者らの存在が債務者の活性化を阻害し、あるいは業績が低いのに報酬が高いこと自体が債務者に損害を与えているから、債権者らを債務者から排除しなければならないという判断が存するようであるが、仮に債権者らがその作業効率等が低いにもかかわらず高給であるとしても、債権者らとの合意により給与を引き下げるとか、合理的な給与体系を導入することによってその是正を図るというなら格別、自ら高給を支給してきた債務者が債権者らに対しその作業効率が低い割りに給料を上げすぎたという理由で解雇することは、他国のことはいざ知らず、我が国においては許容されないものというべきである。

解雇権濫用の判断に必要な範囲で債務者主張の解雇事由を見るに、個々の事由自体は重大なものではなく、エース・リミテッドによる買収及びその後の合理化策がなければ債権者らが解雇されるような事態とはならなかったであろうこと、作業効率が低いにもかかわらず高給である債権者らの存在が債務者の活性化を阻害するという判断が解雇の真の理由であることが窺える。

本件配転は、リストラの一環として全社員の配置を一旦白紙にして配置し直すという目的で短時間で実行されたもので、本人の希望や個々具体的な業務の必要性を考慮したものではなく、かつ結果としても債権者らにとって適切な配置ではなかった。そして、このような債務者の一方的な合理化策の結果、不適切な部署に配置された債権者らは、そのため能力を充分に発揮することについて当初から障害を抱え、かつ債務者に対し多大な不安や不信感を抱かざるを得なかったのであるから、この点において既に労働者に宥恕すべき事情が存する。しかも、そのような中でさらに、債権者Ａについては、支店長から繰り返し些細な出来事を取り上げて侮辱的な言辞で非難され、また退職を強要され、恐怖感から落ち着いて仕事のできる状況ではなかったのであるから、このような状況下で生じたことを捉えて解雇事由とすることは甚だしく不適切で是認できない。債権者Ｂについても、人員を実質半分以下とし、正社員は２名とも配置換えされ、Ｋ取締役すら不安をもった状況で、あえて上記のとおり不適切な配置をするなどしたのであるから、その中で生じた過誤等はむしろむしろ債務者の人事の不適切に起因するものというべきで、債権者Ｂの責任のみに帰することは相当ではない。更には、債務者は当初から債権者らを他の適切な部署に配置する意思はなく、また研修や適切な指導を行うことなく、早い段階から組織から排除することを意図して、任意に退職しなければ解雇するとして退職を迫りつつ長期にわたり自宅待機とした。以上の点に債務者が解雇事由と主張する事実がさして重大なものではないことを考え併せると、仮にこれが解雇事由に該当するとしても、本件解雇は解雇権の濫用として無効である。

適用法規・条文

民法４４条、７０９条

収録文献（出典）

労働判例８２０号７４頁

その他特記事項

顛末情報